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公司战略目标权威发布_公司战略目标与发展规划(2024年12月精准访谈)

内容来源：麦吉窗影视所属栏目：观点更新日期：2024-12-02

公司战略目标

【关于如何分配股份方案】 𐟌Ÿ1.明确公司的发展目标和战略：这是分配股份的基础。𐟔需要考虑公司的长期规划、市场定位、业务模式等，以确定不同角色和贡献对实现目标的重要性。𐟔 𐟔岮评估各方的贡献：包括资金投入、技术专长、业务资源、管理能力等。𐟔资金投入是重要的一方面，但非资金的贡献也不能忽视。𐟔 𐟒3.设定股权比例的原则：可以按照贡献大小分配，也可以综合考虑各方的风险承担能力。𐟔通常，创始人或核心团队会持有较高比例的股份，以保证对公司的控制权。𐟔 𐟙†4.考虑未来的融资需求：预留一部分股份用于未来的融资，避免因新的投资者进入而过度稀释现有股东的股份。𐟔 𐟓‹5.制定退出机制：明确在何种情况下股东可以退出，以及退出时股份的处理方式，例如回购或转让。𐟔 𐟒嶮签订详细的协议：将股份分配的方案以书面协议的形式确定下来，明确各方的权利和义务，避免日后可能产生的纠纷。𐟔 𐟒귮定期评估和调整：随着公司的发展和情况的变化，适时对股份分配方案进行评估和调整，以保持其合理性和公平性。𐟔

公司战略目标分解全攻略：4个关键步骤将公司的宏大战略目标转化为具体、可操作的任务和绩效指标，是确保战略目标明确、提高执行效率、激励员工、监控和评估、支持决策制定以及协调团队合作的关键。𐟔‘ 𐟓Š 工具中包含4份关键表单：《公司战略目标分解流程》、《公司目标分解表》、《部门指标分解表》和《部门年度工作计划分解表》。通过这些表单，可以建立起一套完善的绩效评估体系，对各层级目标的达成情况进行监控和评估。 𐟎›‡分解的流程包括：明确战略目标：首先，清晰界定公司的长期发展目标和战略愿景。分解目标：将战略目标按照部门、项目和时间段进行分解，确保每个层级都有明确的目标。制定计划：为每个分解后的目标制定详细的执行计划和时间表。监控与评估：定期监控目标的达成情况，进行绩效评估，及时调整执行计划。 𐟓‹ 通过这些步骤，公司可以更好地实现长期发展目标，提升整体竞争力。

【如何分配股权】股权分配是一个复杂但关键的问题，以下为您提供一些常见的考虑因素和方法： 𐟌Ÿ1.贡献评估 -要考虑股东在资金、技术、管理、市场渠道等方面的贡献。𐟔比如，投入大量资金的股东可能获得相应较高比例的股权。𐟔 -技术骨干因其独特的技术能力，也可能在股权分配中占有一定优势。𐟔 𐟔岮未来规划 -结合公司的发展战略和目标来分配。𐟒쥦‚果公司未来重点依赖技术创新，那么技术人员的股权可能要多些。𐟔 -若侧重市场拓展，负责市场的人员股权比例或许应有所增加。𐟔 𐟒3.控制权平衡 -确保有一个相对集中的控制权，避免股权过于分散导致决策效率低下。𐟔 -但也要防止一股独大，影响其他股东的积极性和公司的长远发展。𐟔 ✅总之，股权分配需综合考虑多方面因素，平衡各方利益，以促进公司的稳定和发展。𐟔

公司如何执行重点工作来实现战略目标？为了加深大家对重点工作的印象，就以华为推进欧洲战略落地的重点工作为例，来说明如何执行重点工作。欧洲市场一直是华为非常看重的市场，被当做第二个本土市场，但是在2016年以前华为在欧洲市场一直没有实现盈利。对于这种情况，华为当然不能置之不理，就将实现欧洲市场盈利作为当年的重点工作，将实现盈利分解成采购、成本费用降低、收入增加等多个任务，每个任务都设有责任人，并由属于公司核心成员的欧洲地区总裁按季度汇报该重点任务的进展情况，最终实现了这一目标，2016年后华为在欧洲地区逐渐收支平衡，然后开始盈利。由此可见，许多重点任务都是由公司高层来牵头，需要跨部门、跨组织合作才能完成的，应当给予充分的重视，依托重点工作来支撑组织战略目标的实现。

策划人必备的24个营销模型-PART 3 𐟌Ÿ PEST模型适用场景：公司战略规划、市场规划、产品经营发展、研究报告撰写 PEST分析是一种战略咨询顾问常用的方法，帮助企业评估其外部宏观环境。它涵盖了影响所有行业和企业的各种宏观力量。具体包括：政治因素：政治制度、政府政策、国家产业政策、相关法律及法规等。经济因素：经济发展水平、规模、增长率、政府收支、通货膨胀率等。社会因素：人口、价值观念、道德水平等。技术因素：高新技术、工艺技术和基础研究的突破性进展。 𐟌Ÿ OKR 适用场景：企业目标管理、个人目标管理理论来源：英特尔 OKR，全称为Objectives and Key Results，是英特尔发明的目标管理工具。许多大企业都在使用，例如阿里巴巴。它主要用于清晰目标，以及如何更好地实现这些目标。通过将目标（O）拆分为关键结果（KR），确保各级目标的一致性。 𐟌Ÿ AIPL 适用场景：品牌人群资产定量化、链路化运营理论来源：阿里 AIPL模型来源于美国的营销模型，全称为Awareness（认知）、Interest（兴趣）、Purchase（购买）和Loyalty（忠诚）。它描述了用户从曝光到重复购买的整个过程。阿里推崇这个模型，许多电商品牌都在使用。它强调链路式购买，符合当前以ROI为导向的营销方式。 𐟌Ÿ 马斯洛需求原理适用场景：消费者洞察理论来源：美国心理学家马斯洛马斯洛的需求层次理论强调人的动机是由需求决定的。需求层次从低到高分为五个等级，每个人在某一时期都会有一种需求占主导地位，而其他需求处于从属地位。 𐟌Ÿ HBG 适用场景：品牌营销理论来源：Bryon Sharp教授 HBG，全称为How Brands Grow，揭示了用户购买和销售增长的模式。这种模式可以表达为一个公式：品牌增长=渗透率 X 想得起 X 买得到。也就是说，要实现品牌增长，首先要提高产品的渗透率，然后要让消费者在产生需求时能想到你，最后还要能买得到你的产品。

HRBP如何构建人才发展体系昨天我们聊了聊人才管理体系，今天换个角度，来聊聊人才发展体系。简单来说，人才发展就是员工在企业内的发展，包括目标、组织、制度和资源。目标管理：明确方向 𐟧튊首先，目标管理是HRBP的基本功。但人才发展体系的目标怎么定呢？其实很简单，但也不容易。主要有两个方面：围绕企业战略和经营目标：你得先搞清楚公司的战略和经营目标是什么，这样才能制定出符合公司发展的人才发展目标。基于现有的人力资源现状：你需要对现有的人力资源进行调研和分析，看看哪些地方需要改进。说起来容易，做起来难。很多HRBP可能没有机会深入了解企业的战略，或者即使了解了，也可能被各种解读后的信息搞得一头雾水。所以，作为HRBP，你得有足够的高度和思维层次。组织建设：理清职责 𐟏⊊这里的组织指的是你需要建设的人才发展体系。怎么理清呢？我的建议是从组织的职能分工开始，逐层梳理，并完善各层级的目标。然后，摸清楚组织内的岗位编制和规模是否合理，最后完善各岗位的岗位职责和工作权限。如果你能把这些事情都搞清楚，你在这个业务组织内的不可替代性也就凸显了。制度建设：明确规则 𐟓œ 制度建设原则上应该从公司层面来制定，但如果你的业务团队有很大的自由度，或者公司的制度比较宽泛，那你可以梳理以下关于人才发展的制度：培训制度：包括培训管理体系、培训运作体系和培训支持体系。考核制度、激励制度和晋升制度：这些制度都清晰了，人才发展体系才有实施的根基。资源支持：保障培训 𐟎“ 人才发展体系离不开培训，而培训离不开人、财、物的资源支持。作为HRBP，你得了解公司每年在人才发展上投入的预算，以及这部分预算在谁手里，怎么申请，还有所有的流程。此外，你还需要知道公司内部的内训师师资力量，外采培训时对口的培训师资，以及行业内的大咖。如何评估一个讲师的能力，这也是HRBP在人才发展上的必修课。看到这里，大家可能会奇怪，为什么没提方案？其实，人才发展的方案应该根据问题对症下药，而不是生搬硬套。所以，不要找我要方案了。最后，愿每个人都能热爱学习，终身学习，在岁月清浅处与智者共舞！

【初创公司如何给员工分配股权】初创公司给员工分配股权时，需综合多方面因素考量。𐟔 𐟌Ÿ1.明确公司战略和目标：了解公司未来的发展方向和重点，以此来确定哪些岗位和员工对实现目标至关重要。𐟔 𐟔岮评估员工贡献：包括工作经验、技能、业绩等。𐟔贡献越大，可能获得的股权比例相对越高。𐟔 𐟒3.设定合理的分配规则：可以按照职位层级、工作年限、绩效表现等制定明确的分配标准。𐟔 𐟙†4.考虑员工的忠诚度和长期承诺：愿意长期为公司服务的员工，可适当多分配股权。𐟔 𐟓‹5.逐步释放股权：避免一次性分配过多，可设置阶段性的解锁条件，如达到一定业绩目标或工作年限。𐟔 𐟒嶮签订相关协议：明确股权的权益、限制和退出机制等，避免日后产生纠纷。𐟔 ✅总之，初创公司给员工分配股权要公平、合理且合法，以激励员工为公司创造价值，并保障公司的稳定发展。𐟔

80%的HR都不知道OKR是什么！最近几年，OKR这个词儿在企业界掀起了一阵热潮。Google从Intel那里学来了OKR，然后发扬光大。随着字节跳动的崛起，越来越多的企业也开始模仿。但奇怪的是，很多企业在落地OKR的时候，总是感觉水土不服。为什么你的OKR最后变成了KPI？你有没有想过，你到底是在做OKR，还是披着OKR外衣的KPI？这个问题很重要。很多企业的OKR只是HR在推，结果OKR就变成了绩效考核工具。如果你们有HRBP制度，情况会稍微好一些，因为HRBP更接近战略和业务。但OKR本质上是老板和业务Leader的工作，如果老板不够重视，那OKR落地就很难。自上而下还是自下而上？有些员工吐槽说：“OKR明明可以自己定，但又不能自己定。”其实，公司的目标并不是每个员工都能理解透，更别提做出能帮助公司战略和经营目标达成的O了。别说员工了，基层管理者也不一定做到。 OKR中的O一定要自上而下，先有公司级的O，才能有部门级的O。公司级的O需要通过草案制定过程的上下沟通反馈。所以，最重要的一点就是达成目标的共识。字节跳动公司的所有OKR都是公开的，包括张一鸣在内的所有人都能看到。如果你有什么项目需要同事支持，可以去找他沟通，合适就列入你的OKR。 OKR的目的不是考核，而是告诉你要达到什么结果 OKR不是用来考核谁的，而是告诉员工要达到什么结果。它给予员工一定的自主性和创造性。OKR的制定应该遵循以下几点：目标公开，减少沟通成本多提供context（背景信息），少一些control（控制）设置挑战性目标，走出“舒适区” 基于结果，而非任务总之，OKR的核心在于共识和自主性，而不是强制执行和考核。希望这些建议能帮助你在企业中更好地落地OKR！

优秀管理者必备技能：如何向上沟通？优秀的人都有一个共同的特点，那就是善于向上沟通。相反，大多数平庸的管理者往往习惯性地向下兼容。向上沟通意味着要打开格局，以更广阔的视角来思考和解决问题。而向下兼容则往往表现为一种迷之自信，甚至可以说是自负。向上沟通的重要性在于，它能够帮助我们跳出自己的小圈子，站在更高的角度去看待问题。这样一来，我们不仅能够更好地理解公司的整体战略和目标，还能更有效地与团队成员、上级领导以及合作伙伴进行沟通。相反，向下兼容则可能让我们陷入一种自我感觉良好的状态，忽视了自身的不足和需要改进的地方。这种心态可能会导致我们在面对挑战时缺乏足够的准备和应对策略，最终影响我们的职业发展和团队的整体表现。因此，作为一个优秀的管理者，我们应该学会如何向上沟通。这不仅是一种技能，更是一种态度。通过打开格局来思考和看问题，我们能够更好地理解公司的战略目标，更好地与团队成员合作，最终实现更好的业绩和结果。

为什么要创建企业员工晋升体系？构建企业的晋升体系的重要性体现在公司和员工两个层面： 1、公司层面首先，从公司角度来看，企业成功依赖于两大核心因素：战略的聚焦与创新以及强大的组织效能。这两者相辅相成，缺一不可。许多企业虽然制定了出色的战略规划，但由于组织能力不足，最终难以实现战略目标。组织效能的关键在于人，包括人员的数量和素质。因此，企业需要构建有效的晋升体系，以确保有足够数量和高质量的人才来支撑战略实施。这不仅是基于组织需求进行人才培养和规划的要求，也是企业追求经济效益的必然选择。 2、员工层面其次，从员工角度来看，大多数员工加入企业并非仅仅为了实现企业的目标。员工关注个人生存、尊严以及在企业中的未来和发展。因此，企业在设计制度时，必须充分考虑员工的职业规划和需求。这包括给予员工合理的薪酬（给票子）、晋升机会（给位子）以及尊重和认可（给面子）。 ⠊对于符合公司要求、具备当前和未来所需能力的员工，企业应重点培养和激励，为他们提供明确的晋升路径和预期。而对于不符合公司要求或触犯公司底线的员工，则需设立相应的惩罚机制（电网机制），以确保员工职业生涯设计既有上升的标准，也有下降的底线。 ⠊综上所述，构建企业的晋升体系不仅有助于提升组织效能，实现战略目标，还能满足员工的职业规划和发展需求，促进企业和员工的共同成长。