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任职资格体系权威发布_任职资格体系搭建步骤(2024年12月精准访谈)

内容来源：麦吉窗影视所属栏目：观点更新日期：2024-12-01

任职资格体系

什么样的公司适合做任职资格？ 1.公司规模 50人以下，没有必要做。 200人以下，慎重做。 200人以上，必须做。 2.岗位人数 2人以下，没有必要做。 3～7人，考虑做。 8人以上，必须做。 3.管理规范过于变化的岗位，不用做。流程规范岗位，一定做。 #动态连更挑战# #任职资格体系# #绩效管理#

N416-吉祥老师不抓狂的管教（2024） N417-【加密课】冷爱课堂陈乔丹【第三期原生家庭工作坊】：告别原生家庭羁绊，突破自我，活出自由幸福人生 N417-赵惠颖胜任力与任职资格体系：敏捷建模与应用实务 [春游家族]

初高中毕业当兵，未来会很难？ 𐟤” 初高中毕业就去当兵，未来真的会很难吗？其实，这个问题本身就是个伪命题。关键在于我们如何为这些士兵提供更多的成长机会和更好的发展平台。提升与困局首先，提升士兵的学历和能力是关键。虽然提干的名额有限，要求也高，但更普遍的提升方式还是士兵的职业军事教育与学历教育。具体来说，就是通过自考、士官学校和远程教育来实现。士官学校的学历教育虽然好，但需要离开本职岗位两到三年以上，而且毕业后第一任职与目标任职之间时间间隔过长，这影响了士兵的积极性。而远程教育虽然形式多样，但缺乏深度嵌入士兵培养体系的支撑。比如，政策上缺少硬性约束，士官想学也不一定有时间有机会；硬件上，边防部队等驻地偏远或机动性大的单位，学习条件难以齐备；软件上，除了“八一学院”，更多地方的一流院校资源未能引入，给士兵的选择有限。未来之路去年10月，军队士官远程教育实施办法出台，这为士兵的能力和学历提升提供了更科学规范的制度支撑。军事职业教育的主要类型包括：建立任职资格动力机制：把军事职业教育学习成果纳入士官选套任职资格体系。建立入学资格动力机制：把军事职业教育学习成果纳入军队人员接受院校教育培训的送学条件。建立经济补助动力机制：对自费参加学历学位继续教育并获得学历学位的士官给予学费补助。建立学历学位动力机制：探索设立微学位、在线专业学位，实现学历学位继续教育与国家学历学位教育体系接轨。此外，还将把组织开展军事职业教育情况纳入各级教育训练工作考评体系，作为单位评优评先的重要依据。最后的话士兵的成长标准，不止是满足岗位的需求，也要服务个体生涯发展的需求。让每一名士兵，不论是何种学历，都能在部队成才。这种“才”不仅是面向战场的，也可以是面向社会的。最终这会形成良性循环，让更多的年轻人愿意当兵，也让更多走出军营的士兵，能更好地为社会做贡献。

【赵惠颖】胜任力与任职资格体系：敏捷建模与应用实务【赵惠颖】视频课赵惠颖：薪酬诊断与薪酬预算【赵惠颖】视频课-赵惠颖：“3个解码+1个规划”学会战略性薪酬规划【赵惠颖】视频课-赵惠颖：薪酬架构设计与薪酬套改

华为人才发展体系：打造全球竞争力华为在人才培养方面下了不少功夫，构建了一个全方位的人才发展体系，支持其业务的持续创新和全球竞争力。以下是一些关键措施：智慧教室解决方案 𐟏능Ž为推出了智慧教室解决方案，支持线上线下融合教学。通过丰富的教学工具，学生可以获得沉浸式的学习体验。新员工培养 𐟚€ 对于新员工，华为采用多种方式进行培养，包括培训、自学、考试、认证、辅导和实践等。内容涵盖入职引导、交付实践以及岗位必备知识与技能的学习。人才生态“三棵树”发展模型 𐟌𓊥Ž为致力于构建一个良性的ICT人才生态，提出了教师和学生人才生态、行业从业者人才生态、终身教育人才生态的“三棵树”发展模型。任职资格体系 𐟓Š 华为通过任职资格体系来牵引人才的发展，设立了公司级各专业委员会，这是任职资格体系的核心管控机制。人才培养资源库 𐟓š 华为建立了全面的人才培养资源库，包括培训课程、学习资源库、专业工具包等。通过学习氛围的建设，制定统一培养计划、专人跟踪实践、定期测评效果。主动式分布学习氛围 𐟓– 华为推动人才培养从员工被动接受到员工主动学习、自愿学习，营造了主动式分布学习氛围。培训中心和教师队伍 𐟑颀𐟏능Ž为拥有专、兼职培训教师千余名，并在深圳总部建立了培训中心，提供舒适的学习生活条件。多形式的培训方式 𐟎“ 华为员工培训的主要方式包括课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式。通过这些措施，华为构建了一个强大的人才发展体系，为员工的成长和公司的持续创新提供了有力支持。

𐟓˜人力资源中的OD、TD、LD解析 𐟤”你是否对人力资源中的OD、TD、LD感到困惑？别担心，让我们来一一解析这些术语！ 𐟓ŒOD（Organizational Development）：这是组织发展的缩写，核心工作在于提升整个组织的效率和活动效果。 𐟓ŒTD（Talent Development）：代表人才发展，主要关注胜任力模型的构建、任职资格体系的搭建，以及人才盘点、发展计划和继任者培养。 𐟓ŒLD（Learning Development）：学习发展，专注于人才从小白到初级、中级、高级的成长过程，根据胜任力模型搭建完善的培训体系。现在，你是否对这些人力资源术语有了更清晰的认识呢？𐟒ኊ记得，持续学习和提升自己在人力资源管理方面的专业度是非常重要的哦！𐟌Ÿ

企业培训数字化平台建设全攻略企业培训的数字化平台建设，旨在快速提升组织和人才的能力。通过数字化平台，企业可以更高效地进行员工培训，解决传统培训方式耗时耗力的问题。以下是数字化平台建设的详细步骤和目标。 𐟔 企业培训的痛点与解决策略企业培训面临诸多挑战，如培训内容不系统、培训时间不灵活、培训效果难以衡量等。数字化平台通过标准化建设，可以有效解决这些问题。 𐟓ˆ 企业培训的目的企业培训的目的是为了实现组织和人才的快速发展。通过数字化平台，企业可以快速建立完整的人员培训与考核体系，提升员工的能力和忠诚度。 𐟛 ️ 数字化平台的建设步骤建立企业知识库：通过数字化平台，企业可以快速建立知识库，方便员工随时学习。新员工培训：通过自动化培训系统，实现新员工培训覆盖率100%。培训计划管理：应用系统化的培训管理工具，实现培训计划达成率100%及培训效果的数据化管理。智能考试系统：通过智能考试系统，实现专项考试随时随地进行。 𐟎•𐥭—化平台的建设目标构建企业知识库：建立1.0版本的企业课程体系，方便员工快速获取知识。新员工培训覆盖率：实现新员工培训覆盖率100%，提升新员工的技能水平。培训计划达成率：通过系统化的培训管理工具，实现培训计划达成率100%。培训效果数据化管理：通过数据化管理，提升培训效果的可衡量性。 𐟏려𜁤𘚧𚧥Ÿ𙨮�𓥏𐧚„构建企业级培训平台通过层层递进的方式，实现企业经验知识的沉淀。通过建立专业化的培训运作体系，企业可以快速建立完整的人员培训与考核体系。 𐟓š 微课大赛与内训师体系建设通过微课大赛，助力内训师体系建设，快速积累公司级行业化的内容资源，升级企业课程体系。打通培养体系和任职资格体系，建立人才发展的通道。应用OMO混合培训，构建关键岗位人才培养新模式。 𐟎‰ 构建有活力的企业大学通过建立学习积分激励机制以及学分制，打造学习型组织。通过社交化学习和游戏化学习，激活企业内部学习氛围。建立学习档案，实现员工能力成长的全生命周期管理。 𐟔砦ƒ𓦐�𚥟𙨮�𓥏𐯼Ÿ 如果您想搭建企业培训数字化平台，可以选择魔学院。魔学院企业培训云平台可以为企业快速建立员工在线学习、考试、视频会议和培训管理系统，覆盖各行业，提供丰富的课程资源库。通过数字化平台建设，企业可以更高效地进行员工培训，提升员工的能力和忠诚度，从而实现组织和人才的快速发展。

人力资源必备知识日程本，助力职场晋升！ 𐟓… 人力资源日程本：包含18大模块知识逻辑图，助你全面掌握人力资源知识。 𐟓š 12节知识课程：涵盖人力成本、积分制、HRBP、人才盘点、培训分析、绩效管理、组织发展等关键领域。 𐟒ᠩ똩⑥Š𓥊観•问答：还原用工场景，夯实基础，助你轻松应对实际工作中的法律问题。 𐟌Ÿ 专业一知识X时间：完美诠释人力资源成长公式，让你的专业知识与实践经验同步提升。 𐟓 部门奖金分配：通过18818扫码输入密码，即可学习具体计算方法和案例分析。 𐟓Š 指标体系分解：从管理方法到超强盘点，教你如何构建平衡的指标体系。 𐟎𛩦•ˆ考核工具：KPI与KBI的对比分析，帮助你选择最适合的绩效考核方法。 𐟑堤𚺦‰来源渠道：内部潜力人才、外部成熟人才、高校人才资源等全方位覆盖。 𐟓ž 面试技巧与劳动法问答：压力面试、半结构化面试技巧，以及劳动法相关问题解答。 𐟔 行政部组织结构与职责：日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料与档案管理等。 𐟒𜠦€𛥊ᥐŽ勤管理：建立与维护与企业外部组织的公共关系，保障公司运营顺畅。 𐟓š 任职资格体系建设：识别关键岗位、核心人才，实现有限资源的合理化配置。 𐟌Ÿ 评价标准与应用体系：建立标准统一、层次清晰的人才发展体系，助力企业长远发展。 𐟓 劳动法问答解答：签定劳动合同后未交付给劳动者，应如何处理？答案详解。 𐟒ᠦ—娮᥈’与总结：太阳、多云、阴天等天气提醒，以及今日计划与总结，助你合理安排工作。 𐟓… 人力资源管理日程本：让你的专业知识与实践经验同步提升，助力职场晋升！

华为干部管理秘籍：打造高效团队的核心做法华为的干部管理体系是其成功的关键因素之一，通过精心设计的选拔、培养、考核和流动机制，确保了干部队伍的质量和活力，同时也为公司的长期发展提供了人才保障。以下是华为干部管理的几个核心做法：持续迭代干部标准 𐟓ˆ 华为在干部管理上投入巨大，展现出无限耐心，不断迭代和优化干部标准。从最初的十二级干部任职资格体系，到采用“素质-绩效”四象限模型，再到开发“干部九条”和“干部四力”标准，华为力图实现对干部素质的精准评价。不设上限的职级体系 𐟚€ 华为的职级体系公开为13到24级，对有重大贡献的管理者可以晋升到更高的级别。这体现了华为对顶级人才的发展空间的重视，以及管理和技术专家双职业晋升路线的设置，使得员工可以根据自己的兴趣和专长选择发展路径。灵活的干部流动机制 𐟌€ 华为干部群体保持高度流动性，通过轮岗、淘汰和降级等机制，激励干部不断提升自身能力。这种机制既是对干部的一种鞭策，也是培养其全方位能力的手段。战略落地，人才先行 𐟌 华为坚持战略与人才管理相结合，认为战略的成功实施需要人才的支撑。因此，华为在不同发展阶段都会根据业务需求调整干部管理的侧重点。干部选拔与任用 𐟎Ž为建立了标准化的干部选拔标准，强调责任结果导向，而非单纯的素质导向。干部选拔原则基于业务发展规划，合理配备干部，并实施三权分立的制衡制度，确保干部队伍的质量。干部考核与评价 𐟓Š 华为采用多种干部评价工具，侧重不同的评价维度，实现对干部的全面考察。绩效管理强调简单清晰的考核标准，实行责任结果导向的价值评价。干部发展与培养 𐟌𑊥Ž为注重实战经验，认为干部是在实战中成长起来的。通过实战培养、角色认知培训、在岗实践和高级管理研讨班等方式，提升干部的能力和素质。继任计划与战略预备队 𐟔„ 华为通过继任计划和战略预备队的建设，提前准备和培养关键岗位的接班人，确保公司管理的连续性和稳定性。这些做法共同构成了华为干部管理体系的核心，帮助公司打造了一支高效、有活力的干部队伍，为公司的长期发展提供了坚实的人才保障。