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bsc平衡计分卡新上映_平衡计分卡的4个维度的关系(2024年12月抢先看)

内容来源：麦吉窗影视所属栏目：导读更新日期：2024-12-04

bsc平衡计分卡

绩效管理：从理念到实践的转变 𐟓Š 杰克韦尔奇，这位GE的前CEO，曾经说过：“绩效管理是创造伟大企业的关键。”然而，在实际的企业运营中，绩效管理却常常被视为一种形式主义，甚至被认为是一本工作失职记分簿。绩效管理究竟是管理的“利刃”还是“鸡肋”？今天，我想和大家分享一些关于绩效管理的思考，整理了四大章节： Boss模型 𐟓ˆ 首先，我们需要理解什么是Boss模型。这个模型帮助我们明确目标，制定策略，并追踪结果。通过Boss模型，我们可以更好地管理我们的团队，确保每个人都在朝着共同的目标努力。 KPI & OKR管理工具 𐟓Š 接下来，我们谈谈KPI和OKR这些管理工具。KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键结果）是两种常用的绩效管理工具。通过设定明确的KPI和OKR，我们可以量化团队和个人的绩效，从而更好地评估和改进。 BSC平衡计分卡 𐟓Š 然后，我们来看看BSC平衡计分卡。这个工具帮助我们从多个角度来评估绩效，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长。通过BSC平衡计分卡，我们可以更全面地了解企业的绩效状况。 Strategy Map 战略地图 𐟗𚯸 最后，我们探讨一下Strategy Map战略地图。这个工具帮助我们将企业的战略转化为可操作的计划，并通过一系列的指标来追踪和评估这些计划的执行情况。通过Strategy Map，我们可以更清晰地理解企业的战略方向和执行计划。通过阅读这些内容，我希望能够帮助大家建立自己的管理思想，辨别管理的本质，透析职场潜能，并善用管理工具来赢得个人价值。

汽车行业KPI指标分解与提取方法想要深入了解汽车行业的内部运作吗？今天我们来揭秘那些隐藏在引擎盖下的KPI指标，看看如何分解和提取各部门的KPI指标，以及如何参照BSC平衡计分卡的思维制作KPI指标库。 BSC平衡计分卡将指标分为四大类：财务类、客户类、内部营运类、学习发展类。按照这种思维，我们可以将各部门的KPI指标分解如下： 𐟚— 财务部：销售率单车成本下降率应收帐款周转次数预算控制率 𐟔砦Š€术质量部：单车质量成本下降 SGM/SVWSC质损率客户满意度质量分析报告 𐟒𛠤🡦力€术部：技术开发费用管理费用预算关键员工保有率 𐟑堤𚺥Š›资源部：工资总额劳动生产率人员到岗时间关键人才培养数人均培训时间 𐟏�焥ˆ’工程部：采购及时率设备完好率维修限时反应率安全事故 𐟛 ️ 售后部：配送成本订单准时到达率货损率人均生产率这些KPI指标不仅仅是数字，它们是衡量我们是否正走在正确道路上的指南针。KPI不只是数字游戏，它是企业健康和成功的晴雨表。无论你是HR新手还是资深专家，理解和完成KPI指标将提升你的职业生涯到新高度。

如何正确理解并应用绩效管理？ 𐟤”最近和很多HR朋友聊到绩效管理，大家的第一反应往往是考核和扣钱。但真的是这样吗？绩效管理真的只是为了考核员工吗？今天我们来聊聊我对绩效管理的理解以及如何落地这个工具。组织能力解析 𐟓ˆ 企业的成功很大程度上取决于战略和组织能力的匹配。当公司确定了战略发展目标后，组织能力决定了战略是否能够实现。组织能力广义上讲是企业的核心竞争力，狭义上可以理解为员工的集体能力。用杨国安先生的组织能力杨三角理论，可以很好地解释：意愿、能力和机制促进员工绩效达成，确保战略解码后的策略计划落地。检验广义的组织能力可以用BSC（平衡计分卡）来评价；而检验狭义组织能力的可以用KPI（关键绩效指标）来评价。绩效的解析 𐟓Š 无论是广义还是狭义的组织能力，我们在日常管理过程中往往会陷入死盯“人”的困境，因为人不给力而无法达到理想状态。但实际上，绩效提升的组成应该是“事”和“人”两个维度：技控：75% 领导力：包括领导者的能力、企业文化、业务流程、制度、标准、目标计划管理系统（如日报、周报、月度经营分析等）、沟通机制、授权机制、激励机制等。人控：25% 人才标准：包括人才选拔、评价体系、招募配置等。绩效管理：包括目标绩效的设定、评价、反馈和改进等。培训与开发：包括员工的培训和发展计划。绩效管理四部曲 𐟎𕊊绩效管理可以分为四个步骤：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效面谈。重点是绩效计划和绩效辅导：绩效计划：设定有挑战性的目标，目标要有梯度。绩效辅导：采用“教练”思维，引导员工思考如何达成目标。团队绩效管理应采取172原则：10%优秀+70%合格+20%待提升的逻辑设计，避免大锅饭。绩效面谈：遵循汉堡原则和STAR原则，帮助员工复盘和成长。企业推广绩效项目的注意事项 𐟚€ 达成共识：企业需要全面共识，必要时可以召开绩效共识会。培训与工作坊：落地时要进行正式的绩效管理理论培训，同步启用工作坊进行绩效梳理共创。循序渐进：建议根据轻重缓急和对业务支撑的优先原则按顺序推进，过程中由专业的人力资源团队进行协同梳理和指导。通过这些步骤和方法，企业可以更好地实现战略目标，提升组织能力和员工绩效。希望这些内容对你有所帮助！

企业绩效管理的四大核心工具𐟔劰ŸŒŸ 企业绩效管理的四大核心工具：BSC、KPI、PBC和OKR，是提升业绩和组织效率的法宝。 ✨ 𐟎SC（平衡计分卡）：这是一种综合性的绩效评价体系，通过四个角度（财务、客户、内部业务流程、学习和成长）来评价组织的业绩。它确保组织在追求财务目标的同时，也关注客户满意度、内部流程效率以及员工的学习和成长。 𐟎PI（关键绩效指标）：KPI是衡量员工绩效表现的基础，关注对组织目标影响最大的关键绩效指标。通过设定明确的、可衡量的KPI，组织可以确保员工的工作重点与组织的战略目标保持一致。KPI不仅可以帮助组织监控和评估员工的绩效，还可以及时发现和解决问题，从而推动组织不断前进。 𐟎KR（目标与关键结果）：OKR是一种流行的目标管理工具，强调目标（Objectives）与关键结果（Key Results）的设定和追踪。通过明确的目标和可衡量的关键结果，OKR帮助组织确保每个成员都朝着共同的目标努力。OKR的透明性和可追踪性使得组织能够及时调整策略，确保目标的顺利实现。 𐟓 PBC（个人业务承诺）：PBC是一种个人绩效管理工具，它要求员工根据自己的工作职责和目标，制定具体的业务承诺。这些承诺通常是可衡量的、具体的、有时间限制的，并且与组织的战略目标紧密相连。通过PBC，员工可以更加明确自己的工作目标和方向，从而更好地为组织创造价值。

𐟓ŠKPI绩效指标全解析𐟎Ÿ䔤𝠦˜縷楯𙋐I感到困惑？KPI，即关键绩效指标，是20世纪80年代兴起的绩效管理理论。𐟏⤻夸€家名为方方集团的制造企业为例，他们追求卓越，从制造到市场客服，每个板块都有明确目标。 𐟎憎™些目标像鱼骨图一样层层分解，从组织绩效指标到部门关键绩效指标，再到岗位关键绩效指标。但要注意哦，不同岗位的指标权重是不同的。𐟒𜦯”如，CEO和销售部长对财务指标的权重就比较大，而生产部长和研发部长则更看重管理和经营指标。 𐟔KPI的优点在于能够明确目标并进行层层分解，但也可能导致各领域指标间缺乏明确逻辑关系，甚至冲突。𐟤𗢀♂️所以，作为管理者，不能仅仅分配指标，而要综合考虑，避免资源浪费。 𐟒ᤸ‹一期，我们将深入探讨BSC（平衡计分卡），敬请期待！你准备好迎接挑战了吗？𐟚€

BEM：如何将战略转化为关键绩效？嘿，大家好！之前我们聊了不少关于战略规划、BLM和DSTE的内容，今天我们来聊聊BEM，也就是业务执行模型。这个模型主要是关于如何将公司的战略目标落实到具体的执行层面。 BEM与BLM的关系 𐟤 首先，BLM（业务领导模型）强调的是从战略到执行的体系化管理。而BEM则更侧重于将公司战略与关键人员的绩效目标（PBC）进行关联，并形成闭环管理。简单来说，BLM关注的是整个战略体系的构建，而BEM则关注如何将这些战略目标转化为具体的执行计划。战略解码的三个层次 𐟓ˆ 战略解码其实可以分为三个层次：第一层：在战略规划阶段，通过市场洞察、战略意图、创新焦点和业务设计，梳理出关键任务并落实到组织、人才和文化中，时间跨度为未来3-5年。第二层：年度业务计划，根据公司的总体预算，制定来年的资金预算和人力部署，并推动重大任务的落实。第三层：部门层面和岗位的绩效计划制定，将组织的战略规划解码到下级组织和基层岗位，并制定相应的PBC。 BEM的内容 𐟓‹ BEM的整体框架与BLM类似，都是对战略进行逐层逻辑解码，导出管理战略的KPI及可执行的重点工作和改进项目，确保战略目标的达成。 BEM制定的原则 𐟓 从上到下垂直分解：从公司到体系、部门再到岗位，确保PBC的一致性。指标选取要均衡：结合平衡计分卡（BSC）的四个维度和公司导向、部门责任，均衡考虑所选指标。从业务流程视角思考：如何支撑业务流程的高效运作。落实KPI指标责任分解矩阵：比如高层考核纯利、中层考核毛利、基层考核销售额等。通过这些步骤，BEM可以帮助公司将战略目标转化为具体的执行计划，确保战略目标的顺利实现。希望这篇文章能帮到你更好地理解BEM！

HR必备：最全KPI绩效考核指标汇总 𐟓Š 通过深入了解绩效考核指标，HR可以更有效地评估和管理员工的绩效。以下是人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI指标）的详细内容。 𐟓‹ 这些指标包括指标名称、定义或计算公式、基于平衡计分卡的分类、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明。所有指标都按照部门工作职能进行了科学分类。 𐟔 使用者可以根据工作职能或具体岗位快速找到对应的KPI指标，并按照平衡计分卡的形式重新组合，从而为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。 𐟓š 需要注意的是，指标的分类方式和具体内容仅供参考，使用者不应盲目选取。在设定KPI指标时，需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论，并根据企业性质和具体职位要求进行适当调整或灵活应用。 𐟒𜠩€‚用于HR、HRBP、HR实习生、职场人士、企业管理者、绩效评估师以及自我成长者。

HR必备：七大职能部门BSC绩效指标详解 𐟑‹ HR的小伙伴们，你们知道BSC是什么吗？如果还不清楚，那就继续往下看吧！ BSC（Balanced Scorecard），平衡计分卡，是一种非常实用的绩效管理工具。它不仅仅是一个简单的评估体系，而是帮助组织全面、多维度地提升绩效的综合性方法。𐟓ˆ BSC通过设定四个维度的指标来平衡考量组织的业绩表现：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。这四个维度涵盖了组织的各个方面，帮助组织实现长期的可持续发展。𐟔劊针对七大职能部门（如销售、市场、运营、财务、技术、人力资源和行政等），BSC帮助部门设定具体的绩效指标，从而实现部门目标与组织战略的衔接。𐟔‘ 通过BSC，组织可以更好地了解其绩效状况，识别优势和不足，从而制定相应的改进措施。它不仅关注短期的财务成果，还考虑了客户满意度、内部流程、员工学习和成长等其他关键因素。𐟓š

什么是平衡计分卡？平衡计分卡，英文简称BSC，是一种绩效管理工具，它和KPI，OKR，360度考评等都是属于绩效管理中关于考核部分的使用工具，通常会针对企业所在行业，架构及岗位职能，发展阶段采取单一或混合型工具使用。一种具备战略性特点的考核工具，是将企业业绩划分为财务、客户，内部运营、学习与发展四个维度来进行评估。#绩效#

锐煌咨询：如何有效制定绩效管理？制定企业绩效管理是一个系统的过程，涉及多个步骤和策略。以下是一些关键步骤和最佳实践，可以帮助企业有效地制定和实施绩效管理： 1. 明确目标：首先，企业需要明确其战略目标，并将其分解为具体、可衡量的绩效指标。这些目标应该与企业的整体战略方向保持一致，并通过各级管理层传达给所有员工。 2. 设计绩效指标：绩效指标是衡量员工工作表现的标准。设计合理的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）等工具，以全面评估员工的工作表现。 3. 制定评估方法：合理的评估方法可以确保绩效评估的公平性和准确性。这包括确定绩效评估的周期和明确的评估标准。 4. 实施和监控：绩效管理系统的实施和监控是确保其有效运行的关键。这包括实施绩效评估和监控绩效管理系统的效果。 5. 反馈和改进：提供及时的反馈可以帮助员工了解他们的优点和缺点，并制定改进计划以改善绩效。反馈应该准确、诚实，并重点关注员工的表现、成就和发展机会。 6. 奖励和激励：奖励和激励可以帮助员工保持高水平的绩效和动力。奖励可以包括金钱奖励、晋升机会、培训和发展机会等。应该确保奖励公正、透明，并与员工的表现和贡献相符。 7. 持续改进：绩效管理应该是一个持续改进的过程。企业应该定期评估绩效管理的效果，并不断改进和优化绩效管理的方法和实践。 8. 与员工合作制定目标：员工应该与管理层一起制定他们的目标，以确保目标的科学性，并保证每个员工都知道他们的职责和期望。 9. 提供反馈和支持：绩效管理不仅是年度或季度评估，而且是一个持续的流程。因此，管理层应该提供及时的反馈和支持。 10. 客观评估：绩效管理的评估应该基于员工的实际表现，而不是个人情感或偏见。这需要确保评估标准透明，并通过分析数据和事实，更好地了解员工的优势和有待改进的方面。通过遵循这些步骤和实践，企业可以建立一个有效的绩效管理体系，以提高员工的工作效率和质量，促进企业战略目标的实现，并增强企业的竞争力。

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