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薪酬等级最新视觉报道_薪级工资对照表2023(2024年12月全程跟踪)

内容来源：麦吉窗影视所属栏目：热点更新日期：2024-12-04

薪酬等级

𐟌Ÿ员工月度绩效考核全攻略𐟓Š 𐟓‹ 绩效考核管理为提升部门管理水平和员工积极性，根据部门实际情况，特制定本绩效考核管理办法。 𐟓Œ 适用范围本办法适用于公司全体员工。 𐟓ˆ 考核目的 1. 促进部门目标的实现； 2. 提高员工主观能动性； 3. 加强上下级沟通，提升团队协作； 4. 帮助员工提升工作水平和综合素质。 𐟓 考核原则 1. 与公司战略目标匹配，提升整体绩效； 2. 公平、公正、公开，定性与定量考核相结合。 𐟎€ƒ核用途 1. 月度绩效奖金发放； 2. 年度绩效资金发放； 3. 薪酬等级调整； 4. 岗位晋升及调整； 5. 员工培训安排。 𐟓Š 考核维度 1. 业绩维度：考核岗位职责指标和任务目标完成情况； 2. 行为维度：考核工作中的行为表现。 𐟓‹ 考核指标设立要求 1. 重要性：选择工作重点或关键性工作作为考核指标； 2. 挑战性：考核标准应具有一定的挑战性； 3. 一致性：各层次目标应保持一致； 4. 民主性：考核指标应由上下级共同商定。 𐟓Š 月度绩效考核月度绩效考核主要考核员工本职工作完成情况，包括岗位职责指标和公司年度任务分解到部门的指标。考核工具为《部门员工月度总结绩效考核评价表》。 𐟓 考核流程 1. 每日完善工作日志； 2. 每周进行工作进展汇总，并安排下周工作计划； 3. 每月按时完成《部门员工月度总结绩效考核评价表》，由部门负责人进行评分。 𐟓… 工作日志每日记录工作内容、待跟进内容等。 𐟓… 每周工作汇总表每周汇总本周工作进展，描述待解决问题及需要的协助资源。 𐟓… 下周工作计划表每周安排下周工作计划，明确工作内容和时间安排。

银行降薪后，员工为何还要感恩？今天办公室里热闹非凡，同事们都在讨论哪家银行在裁员，哪家银行降薪最严重。突然，一位老员工感叹道：“还好银行没有把我裁掉，只是工资降了一些。员工们还是要有感恩的心，等苦日子过去了，工资肯定会涨回来的。” 我不知道这位同事是真心说的还是有人在背后指使，但我真的很尊重他，但并不理解。管理层希望看到员工们有感恩的心，哪怕给你们降薪，你们也不会有抱怨。这种“求其上、得其中”的套路真是成功了。然而，银行的普通员工，薪酬等级都是一步步往上爬，靠时间和经验累积起来的。我们并没有拿所谓的高薪，一直都是被平均的群体。我实在是找不到降薪的理由，更做不到还要感觉很庆幸。至于以后的工资会加回来，我想这些同事真是太天真了。好不容易把大家的薪资等级给降下来了，正好完成降本增效的任务，以后又有了更多的空间摆布员工。哪个银行的管理层会放弃这么好的机会？就算以后银行的营收提升了，员工的收入也不会有质的提升。

评职称的六大好处，你知道吗？ 𐟚€ 提升职业竞争力随着社会的不断进步和行业的日益细分，企业对人才的需求也日益专业化、精细化。拥有相应职称的专业技术人员，往往被视为该领域的佼佼者，更容易获得用人单位的青睐。在求职或内部晋升时，职称往往成为重要的加分项，为求职者或晋升者增添了一份有力的竞争筹码。 𐟌Ÿ 增强职业自信与成就感职称的获得，不仅是对个人专业能力和工作业绩的认可，更是对个人职业价值的一种肯定。这种肯定能够极大地增强职业自信心，使个人在工作中更加自信、从容地面对各种挑战。同时，职称的晋升也意味着个人在专业领域内的不断进步和成长，这种成长带来的成就感是任何物质奖励都无法替代的。 𐟒𘠤🃨🛨–ꩅ줸Ž福利待遇的提升职称与薪酬、福利待遇往往紧密相连。在大多数企事业单位中，职称是确定员工薪酬等级、发放津贴补贴、享受特定福利待遇的重要依据。一般来说，职称越高，相应的薪酬水平和福利待遇也就越好。因此，评职称对于提升个人及家庭的经济状况具有重要意义。此外，一些地区还出台了针对高层次人才的优惠政策，如购房补贴、子女教育优惠等，这些政策往往与职称挂钩，进一步增强了评职称的吸引力。 𐟌𑠦‹“宽职业发展空间职称的晋升往往伴随着职业发展空间的拓宽。一方面，高级别的职称意味着更多的职业机会和更广阔的发展空间，如参与重大科研项目、担任重要职务等；另一方面，职称的晋升也是个人职业转型和跨界发展的重要基础。例如，从一名普通的技术人员成长为行业专家、顾问或管理者，都离不开职称的支撑和助力。 𐟔젦Ž襊訡Œ业发展与技术进步评职称不仅关乎个人利益，更对整个行业的发展和技术进步具有重要意义。通过职称评审制度，可以激励广大专业技术人员积极投身科研创新和技术攻关，不断提升自身的专业素养和技术水平。同时，职称评审还促进了行业内人才的合理流动和优化配置，为行业的持续健康发展提供了有力的人才保障。 𐟏† 树立行业标杆与榜样高级别的职称获得者往往被视为行业内的标杆和榜样。他们的成功经验、先进理念和创新成果对于整个行业乃至社会都具有重要的示范和引领作用。通过评职称制度，可以选拔出一批批优秀的专业技术人员，为行业树立标杆，激励更多人投身到专业技术的学习和实践中去。

今天办公室里很热闹，同事们都在讨论哪家银行在裁员，哪家银行降薪比较狠，比来比去，有个老员工来了一句，还好银行没有把自己裁了，只是工资低了一些，员工还是要有感恩的心，等苦日子过去了，工资肯定会涨起来。我不知道这位同事是否出于真心说出的话，也不知道是不是有人在背后指使，我很尊重但是很不理解，管理层“求其上、得其中”的套路成功了，就是希望看到员工们有感恩的心，哪怕给你们降薪，你们也不会有抱怨。只不过，银行的普通员工，薪酬等级都是一步步往上爬，靠时间和经验累积起来的，也没有拿什么所谓的高薪，一直都是被平均的群体，我实在是找不到降薪的理由，更做不到还要感觉很庆幸。至于以后的工资会加回来，我想这些同事真是太天真了，好不容易把大家的薪资等级给降下来了，正好完成降本增效的任务，以后又有了更多的空间摆布员工，哪个银行的管理层会放弃这么好的机会，就算以后银行的营收提升了，员工的收入也不会有质的提升。

#中金降职降薪传言属实# 关于“中金降职降薪传言属实”这一话题，确实引起了广泛的市场关注和讨论。以下是对此事件的详细梳理：一、事件背景中金公司（China International Capital#大学第一课# Corporation，CICC）作为国内知名的投资银行，其人事和薪酬调整措施一直备受瞩目。近期，有关中金公司降职降薪的传言逐渐变为现实，引发了员工和社会的广泛关注。二、事件发展传言初现： 2024年8月30日，网络上开始流传中金公司多人陆续收到降职级降薪资的邮件的消息。邮件内容指出，员工需要签字确认接受新的职位和薪酬等级，否则公司将根据公司统一安排推进后续工作。公司回应：中金公司并未直接公开回应此传言，但据知情人士透露，此次降职降薪并非突如其来，而是经过数月精心筹备的结果。公司要求员工签字确认接受降职级和按对应职级进行薪资调整，如不接受相关安排，可以选择自行离职。若既不离职也不签字，公司将继续推进走流程统一安排降职降薪。裁员情况：在降职降薪的同时，中金公司还在进行裁员。2024年上半年，公司已减少员工264人，这一变动横跨中国大陆及海外多个地区。具体来看，中国大陆成为调整的主要阵地，减少了221名员工；而中国香港、新加坡、美国、英国及德国等海外分支亦同步缩减了员工数量。三、员工反应与社会影响员工反应： * 中金公司员工对于降薪和职位调整的反应普遍是负面的。许多员工加入中金公司是因为其高薪福利，因此当面临大幅度的降薪和职位降级时，他们普遍感到失望和愤怒。一些受影响的员工可能会考虑离开公司，寻找其他机会。事实上，已经有报道显示中金公司正在经历员工流失的情况。社会影响：此事件在社会上引起了广泛的讨论和关注。许多人对于这种大幅度的薪酬削减表示震惊和不解。中金公司需要妥善处理好与员工之间的沟通，同时也要考虑到此类决策对公司形象和吸引人才方面可能产生的长远影响。四、原因分析经营状况：中金公司此次降职降薪和裁员可能与其经营状况有关。在全球经济环境复杂多变的背景下，公司可能面临一定的经营压力和挑战。成本控制：为了应对经济环境的变化和降低成本，公司采取了相应的调整措施。降职降薪和裁员是其中的重要手段之一。业务转型：随着金融行业的不断发展和变革，中金公司可能需要进行业务转型和升级。这一过程中，人事和薪酬调整是不可避免的环节。综上所述，“中金降职降薪传言属实”这一事件反映了公司在当前经济环境下的应对策略和调整措施。对于员工来说，这样的变化可能会带来较大的不确定性；但对于公司而言，这类调整可能是为了提高效率、降低成本或是为了适应业务发展的新需求。

如何制定合理的薪酬结构？这篇文章告诉你薪酬结构，即组织内各岗位薪酬水平的相对比例，映射了企业对职务价值及员工能力的评估视角。构建合理的薪酬结构，既能有效控制企业成本，又能高效激发员工潜能。这样的结构不仅正面激励高绩效员工，也促使低绩效者寻求提升，从而增强企业整体效能与市场竞争力。遗憾的是，当前众多企业的薪酬体系合理性不足，未获广泛员工认同，导致激励效应大打折扣。一旦激励失效，员工积极性受挫，企业市场竞争力亦随之减弱。华恒智信人力资源有限公司，基于跨行业薪酬体系深入分析，指出薪酬体系不合理之处主要集中在三大方面：考核体系不透明，未能公正反映员工能力与业绩，导致薪酬分配偏离实际贡献；激励结构设计失衡，偏重保障而轻激励，未能及时响应市场变化调整薪酬策略；以及激励机制匮乏，特别是长期激励措施的缺失，限制了高层的战略视野与企业的持续发展动力。薪酬结构不合理，其影响深远。一是不利于人才吸引与保留，尤其是在高科技人才竞争激烈的今天，不科学的薪酬管理加剧了人才流失风险；二是有损企业形象，削弱团队凝聚力，进而影响市场竞争力；三是扰乱人力资源管理秩序，内部不满情绪蔓延，管理效能大打折扣。为应对上述挑战，华恒智信依托丰富咨询经验与专业研究，为企业提供定制化薪酬结构优化建议。旨在通过科学设计薪酬结构，平衡成本控制与激励效果，增强企业人才吸引力与留存率，同时提升企业形象与市场竞争力，确保人力资源管理体系的和谐运作，为企业长远发展奠定坚实基础。一、融合薪酬结构与人力资源管理核心理念。人力资源管理追求的是通过构建并优化价值链，实现组织与员工价值的共同增长。薪酬结构作为人力资源管理框架的基石，需紧密融入这一战略视角，确保与企业的组织架构、岗位规划、职位体系、工作流及职位评估等要素相协调，共同构筑起支撑薪酬体系的稳固平台。同时，需配套完善其他人力资源管理制度，确保薪酬体系的顺畅运行与持续优化。二、推行等级薪酬宽带制，响应企业薪酬战略。等级薪酬宽带制旨在打破传统薪酬等级繁多、级差狭窄的局限，通过精简薪酬层级，扩大每级薪酬的浮动范围，构建更加灵活、动态的薪酬管理体系。此举旨在消除职位间不必要的等级壁垒，鼓励员工技能提升与绩效增长，灵活适应企业战略调整的需求，激发组织活力。三、深化绩效薪酬机制，强化绩效导向。绩效薪酬设计应遵循“同岗同基、异绩异酬”的原则，即同一岗位基本薪资一致，但依据个人绩效差异调整绩效薪资，确保薪酬分配的公平性与激励性。此机制通过明确绩效预期，激发员工潜能，促进高绩效文化的形成，同时确保薪酬体系能够准确反映员工贡献，实现薪酬与绩效的紧密挂钩。在知识经济背景下，精神激励的重要性日益凸显。为全面激发员工潜能，应将精神激励与薪酬结构相结合，通过参与式管理增强员工的归属感和责任感，同时提供持续的学习与发展机会，助力员工职业成长，减少人才流失。这种综合激励策略有助于营造积极向上的工作氛围，促进企业与员工的双赢。合理的薪酬结构不仅是员工工作动力的源泉，更是企业吸引人才、保留人才、提升竞争力的关键。一个科学、合理的薪酬制度，能够有效激发员工潜能，促进组织绩效提升，进而推动企业经济效益的持续增长。因此，不断优化薪酬结构，确保其与企业发展目标相契合，是企业实现可持续发展的重要保障。

薪酬体系搭建的六大步骤 𐟓ˆ 薪酬等级划分标准学历要求岗位级别要求（满足前级条件方可晋升至下一级） 𐟓Š 经理/制经理负责下属工作的安排可在经理配合下编写体系建立文件 𐟓‹ 成品检验员完成上级下达的其他任务协助完成其他任务 𐟓ˆ 薪酬等级划分标准学历要求岗位级别要求（满足前级条件方可晋升至下一级） 𐟓Š 经理/制经理负责下属工作的安排可在经理配合下编写体系建立文件 𐟓‹ 成品检验员完成上级下达的其他任务协助完成其他任务 𐟓ˆ 薪酬等级划分标准学历要求岗位级别要求（满足前级条件方可晋升至下一级） 𐟓Š 经理/制经理负责下属工作的安排可在经理配合下编写体系建立文件 𐟓‹ 成品检验员完成上级下达的其他任务协助完成其他任务

美容师考证攻略，避坑必看！美容行业在当今社会中越来越受欢迎，美容师是这个行业中不可或缺的一环，因此美容师的就业前景非常广阔。美容师职业技能等级认证可以说是打开美丽职业的大门。今天我们来聊聊“美容师”这个职业技能等级证书！ 𐟓 报名条件报名时间：随时学历要求：初中毕业以上学历 𐟓 考试内容考试分为两部分：《理论知识考试》和《技能操作考核》，每门满分100分，60分及格。考试内容涵盖皮肤护理、化妆技巧、美容仪器使用、美容常识等方面的知识。需要了解相关的卫生、安全和管理知识。学习新的美容技能和趋势。 𐟓 就业方向美容师的就业方向非常广泛，你可以在美容院、化妆品公司、电视台、杂志社等领域找到工作。还可以自己开设美容院，创业就业。 𐟓 就业前景随着人们对自我形象的关注度越来越高，美容师的就业前景也越来越好。据统计，未来几年美容师行业的就业市场将会继续扩大，每年新增就业岗位数将会超过10%。此外，该行业的薪酬待遇也相当不错，随着工作经验的积累，薪资也会逐渐提高。 𐟓 证书优势证书可以通过联网统一查询，是由国家颁发的职业技能等级证书，终身有效，无需年审。可作为个人就业的资质证明、开店执照申请、能力考核晋升、上岗必备。享有高技能人才引进、技能落户、职称评定等多个政策待遇！持有美容师职业技能等级证书可以让你在就业市场上更具有优势，拥有更广泛的就业前景和更好的薪资待遇。如果想在美容行业中获得成功，就赶快开始准备美容师考试吧！

𐟓Š 企业等级薪酬制度全解析 𐟓ˆ 𐟓Œ 企业等级薪酬制度概览为了形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，确保公司的长远发展，我们特此制定本等级薪酬制度。适用于公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工，包括享受年薪制员工、销售人员，以及全日制及责任制员工。 𐟓Œ 薪酬构成基本工资：根据员工考勤汇总得出。绩效工资：根据绩效考核结果确定。综合补贴：包括各类补贴。奖励工资：根据年度考核结果发放。福利与保险：公司提供相应的福利和保险。单项奖励计划：根据特定情况发放。总经理特别奖：对有特殊贡献的员工进行奖励。其他：包括其他类型的薪酬项目。 𐟓Œ 薪酬等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 𐟓Œ 薪酬调整与考核新员工试用期工资：按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。年度考核：年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的普升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。考核等级与薪酬调整：根据年度考核等级来确定工资调整系数，年度考核系数为员工本人的考核分数的百分比。晋升与降级：同一职等内，每经过一次年度考核为A者，可以再本职等内普升一个职级；连续两年考核为A或连续三年考核为B者，且新资等级在本职等为最高者可以普升一个职等；每经过一次年度考核为D者，降一级；同一职等内，级次最低者降一等；连续两年考核为E者，降一等；年终考核为E和连续两年考核为D者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意恳报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行；每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解除劳动关系。解约与调整：根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以普职；具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。 𐟓Œ 薪酬通知与奖金通知薪酬通知单：包括姓名、部门、日期、调整事由、原执行状况、职务名称、执行日期、薪资等级、停止日期、调整后执行状况、职务名称、薪资等级、执行日期、备注等信息。奖金通知单：包括部门、半/年度、日期、奖金事由、姓名、考核分数、本人月基本工资标准、人力资源部意见、部门意见、总经理核定意见等信息。 𐟓Œ 员工工资调整系数表工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核分数的百分比。具体调整方式为：D级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行；B级员工综合补贴增加5%；A级员工综合补贴增加10%。 𐟓Œ 经理级员工考核表评价因素包括工作质量、工作效率、工作方法、行政事务管理、工作安排、激励能力、判断能力、工作指令传达能力等。评分标准分为15分、10分、5分和0分四个等级。 𐟓Œ 员工工资调整系数表工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核分数的百分比。具体调整方式为：F级员工工资系数为0；E级员工工资系数为40%；D级员工工资系数为50%；C级员工工资系数为70%；B级员工工资系数为90%；A级员工工资系数为100%。

「劳动力短缺敲警钟！ 4成员工年过半百日航出招求助高年级生」日本少子高龄化趋势加速，如何因应劳动力短缺与老化状况，成为企业的重大课题。据日媒报导，日本航空（JAL）将从10月开始实施退休返聘人员的薪酬调整，为60岁以上拥有丰富经验的资深员工提供与退休前相近的薪资待遇。日本的法定退休年龄为60岁，但必须等到65岁才能领取养老金，因此许多日本「高年级生」会选择在退休后继续工作。统计数据显示，约有高达8成的日本企业实施了延长雇用政策。过去对于希望在60岁后续留的资深员工，日航会签订年约，但薪资会减少40%到60%。可是随着劳动人口持续减少，日航目前有40%的员工，也就是约5800 人，介于50岁至60岁之间。尽管60岁以上员工对于日本航空业的营运日益重要，但很少有人愿意以半薪做同样的工作。这次日航决定调整薪酬政策就是为了留住更多资深老员工，预计将会影响大约1000名60至65岁的日航员工，包括地勤、维护人员、飞行员与空服员等。不过年龄超过65岁的员工仍适用目前的减薪规定。在新的薪酬架构下，退休返聘的员工将会分成4个等级，而且同样需要为绩效考核与奖金而努力。日航向媒体表示，最高等级的地勤人员预计年薪将超过1000 万日圆（约新台币225万元），高于2023财年的公司员工平均年薪921 万日圆（约新台币207万元）。新闻来源：中时新闻网「日航」劳动力短缺「高年级生」退休年龄 #薪酬