当前位置：网站首页 » 教程 » 内容详情

阿米巴模式前沿信息_阿米巴模式的主要特点(2024年11月实时热点)

内容来源：麦吉窗影视所属栏目：教程更新日期：2024-11-29

阿米巴模式

小米阿米巴模式企业平台化员工创客化发展是未来的必然趋势? 对此你怎么看?评论区聊一聊吧! 「平台化」「看门狗的财商人生」「企业平台化」「员工创客化」「阿米巴模式」看门狗的财商人生的微博视频

华为为何选择责任中心而非阿米巴？稻盛和夫的阿米巴经营模式让京瓷和KDDI成为了世界五百强企业，其成功经验被许多企业所效仿。然而，华为却选择了责任中心而非阿米巴，这是为什么呢？ 𐟚€ 责任经营的本质当公司规模扩大时，分权成为必然。分权意味着分责，因为责权利是对等的。每个部门都向公司索取资源，但公司的资源有限，因此需要将经营责任和权力下放到各个组织，这就是责任制经营。 𐟚€ 阿米巴经营与责任制的区别阿米巴经营本质上也是一种责任制经营，但与华为的责任制经营有所不同。阿米巴经营认为每个阿米巴都是一个利润中心，公司由多个环环相扣的阿米巴组成。每个阿米巴通过经营和管理改进来扩大收入、减少费用，获取相应利润，从而使整个公司盈利。阿米巴经营和华为的责任制经营最本质的区别在于适用环境的假设。阿米巴经营以员工利益为基础，强调人心的重要性。稻盛和夫在《阿米巴经营》中提到，经营者与员工构筑一个大家庭，家庭成员需要互相鼓励、互相帮助，整个公司文化倡导的是公平、正义、公正、勇气和诚实。 𐟚€ 阿米巴经营的核心问题：内部转移定价阿米巴经营模式中，内部转移定价是一个关键问题。由于阿米巴是环环相扣的，对外部客户定价是客观存在的，但内部如何定价则是一个难题。如果没有相应的文化和氛围支撑，公司会浪费大量精力在讨价还价上。阿米巴经营的内部转移定价主要靠领导的公正裁决来决定，本质上是对人性的公正的信任，用人去驾驭制度。华为以前也尝试过内部转移定价和内部利润中心，但发现这样做并不能让大家专注于内部管理改进和效率提升，而是将注意力放在与周边部门的讨价还价上，甚至是如何提高自己的售价和降低自己的成本上，这对公司整体并无益处。 𐟚€ 华为的责任制经营华为的责任制经营则是基于人性的贪婪和恐惧。通过利用人性的贪婪来制约懒惰，用恐惧引导大家遵从流程制度，再用制度引导贪婪，朝着公司需要你去做价值创造的方向去做。这是华为所有约束机制的特点。 𐟓ˆ 关于华为责任中心的建设，可以参考之前的笔记。

中梁项目4年未交付，业主如何维权？几年前，我和中梁某区域公司有过合作开发，给我的感觉就是人员流动大，开发节奏非常快，一切围绕时间和节点展开，团队奖罚力度大，对产品没什么关注度。这家公司还是阿米巴模式的大力推崇者，这种以激活组织中个体的主观能动性为目的的经营模式，原本是没问题的，但是缺少忠诚度、缺少制约，就会异化为团队/个人获取短期利益的工具。就实地看的这个项目而言，2020年5月拿地，半年后预售，截至2024年7月仍未交付（已逾期），尚有不少在售房源。现房看下来的几个感受：位置偏僻，配套匮乏，建设中的机场快速路短期无法带来更多利好因素；刚需的位置做了刚需的盘，看上去也没问题，只是确实没什么值得看的点，仅有的穿孔铝板和石材用在了售楼处入口和大门入口；地下室、景观绿化、部分立面都没有完工，还在施工中，但是已经有不少业主装修入住了；设计和施工的水平很一般，基本上就是保交付的水平；物业管理已经不是贝壳上的龙湖中朵，而是另一家欣达物业，施工管理+物业管理，管理上确实也难；已列入政府保交付项目，卖不动，交不了，zf也头疼。其实人们还是愿意为好产品、好服务买单的，几方都可以达到共赢，实现良性的循环，只是市场上这样的企业/产品太少了。

阿米巴经营模式与传统经营模式下连锁餐厅薪酬模式的异同点比较摘要：本文旨在比较阿米巴经营模式与传统经营模式下连锁餐厅薪酬模式的异同点。通过对薪酬结构、绩效考核、激励导向以及付薪酬要素等方面的分析，揭示两种模式在薪酬设计理念和实践上的差异，为连锁餐厅选择适合自身发展的薪酬模式提供参考。一、引言连锁餐厅作为餐饮行业的重要组成部分，其经营模式和薪酬体系对于企业的发展至关重要。传统经营模式在长期的发展过程中形成了一套相对固定的薪酬模式，而阿米巴经营模式作为一种新兴的管理理念，也为连锁餐厅的薪酬设计带来了新的思路。比较两种模式下的薪酬模式，有助于深入了解它们的特点和优势，为连锁餐厅的薪酬管理提供有益的借鉴。二、相同点（一）都重视薪酬的基本保障功能无论是阿米巴经营模式还是传统经营模式下的连锁餐厅，都认识到薪酬的基本保障功能。基本工资在两种模式中都占有一定的比例，其目的是为员工提供基本的生活保障，确保员工能够维持自身及家庭的生计。这部分工资通常会根据员工的岗位、工作经验和当地劳动力市场水平等因素来确定，以保证薪酬的合理性和公平性。（二）都包含一定的激励成分两种经营模式下的薪酬模式都不仅仅局限于基本保障，还包含了激励员工的成分。传统经营模式通过绩效奖金、岗位晋升等方式激励员工提高工作效率和质量；阿米巴经营模式则更强调通过与经营业绩挂钩的奖金、员工持股计划等激励员工积极参与经营管理，像经营者一样思考和行动。虽然激励的方式和重点有所不同，但都旨在激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。（三）都考虑岗位差异在薪酬设计上，两种模式都考虑到了岗位之间的差异。不同岗位在职责、技能要求、工作强度和对企业的贡献等方面存在差异，因此薪酬水平也应有所不同。无论是传统模式下根据岗位层级确定薪酬，还是阿米巴模式下考虑岗位在阿米巴单元中的价值，都体现了对岗位差异的尊重，以确保薪酬能够反映岗位的实际价值。三、不同点（一）薪酬结构 - 传统经营模式 - 固定工资占比较大：基本工资是薪酬的主要组成部分，通常根据员工的职位、工作经验和当地劳动力市场水平确定，为员工提供稳定的收入保障。基层员工的固定工资可能占薪酬总额的70% - 90%左右。 - 绩效奖金相对简单：有绩效奖金，但考核指标往往比较单一直接，如服务员与翻台率、顾客投诉率相关，厨师与菜品出品速度和质量稳定性挂钩，奖金占薪酬比例较小，一般在10% - 30%左右。 - 福利体系统一：福利在薪酬中占一定比例，通常是全公司统一的标准，如法定节假日福利、基本社会保险、定期员工餐等，种类相对固定。 - 阿米巴经营模式 - 强调自主经营体的收益分享：薪酬结构中会有较大比例与阿米巴单元（如餐厅的各个分店或部门视为独立的阿米巴）的经营业绩挂钩。除了基本工资保障员工基本生活外，员工的收入更多地取决于所在阿米巴单元的利润、成本控制、销售额等经营指标的完成情况。基本工资占薪酬总额的比例相对较低，可能在30% - 50%左右。 - 灵活的奖金分配：奖金分配基于阿米巴单元的业绩核算，可能包括团队奖金和个人奖金。如果阿米巴单元在某一时期经营出色，利润大幅增长，员工可获得丰厚奖金；反之，如果经营不善，奖金则会相应减少。这种奖金分配方式更加灵活，能及时反映经营成果。（二）绩效考核 - 传统经营模式 - 考核指标相对单一：主要集中在与岗位直接相关的几个关键指标上，如服务员的服务态度和效率，厨师的菜品质量等。 - 考核主体以管理层为主：通常是由上级主管对下级员工进行考核评价，员工处于相对被动的接受考核地位。 - 阿米巴模式 - 综合的经营指标考核：对阿米巴单元和员工个人的考核涵盖多个方面的经营指标，包括销售额、成本、利润、顾客满意度、创新能力等。以餐厅为例，不仅要考核菜品销售数量和金额，还要考核食材采购成本、人力成本、顾客对菜品和服务的满意度等。 - 全员参与考核：强调员工的自我管理和自我考核，同时鼓励员工之间相互监督和评价。每个员工都清楚自己所在阿米巴单元的经营目标和自己的工作对整体业绩的贡献，能够主动参与到考核过程中，而不是仅仅等待上级的评价。（三）激励导向 - 传统经营模式 - 基于岗位层级晋升激励：员工主要通过岗位晋升来提高薪酬和获得职业发展，晋升后工资会有较大幅度提升，激励员工努力工作以争取晋升机会。 - 个体激励为主：对员工个人工作表现的奖励，如评选优秀员工给予一定奖金或荣誉，激励员工在自身岗位上表现出色。 - 阿米巴模式 - 团队合作与竞争激励并重：既鼓励阿米巴单元内部员工之间的团队合作，共同为实现单元的经营目标而努力，又通过与其他阿米巴单元的充当和竞争，激发员工的积极性和创造力。例如，不同分店之间可以进行业绩竞赛，获胜的分店员工可获得额外奖励。 - 强调培养经营意识：激励员工像经营者一样思考和行动，关注企业的整体经营效益，而不仅仅是个人的工作任务完成情况。员工会积极参与到成本控制、营销策划、顾客关系管理等经营活动中，以提高阿米巴单元的业绩，从而实现自身收入的增加。（四）付薪酬要素 - 传统经营模式 - 岗位价值：岗位层级和职责是决定薪酬的关键要素。不同岗位具有明确的职责和工作要求，薪酬水平与岗位的重要性和复杂性紧密相关。例如，店长岗位负责整个餐厅的运营管理，其薪酬高于普通服务员和厨师。岗位所需技能和经验也在一定程度上影响薪酬。具有专业技能（如厨师的烹饪技能）或丰富工作经验的员工通常能获得更高的薪酬。 - 工作绩效：主要关注员工个体的工作表现，考核指标相对单一且直接与岗位相关。例如，服务员的绩效可能主要取决于服务态度、服务效率以及顾客投诉情况；厨师的绩效则侧重于菜品质量、出品速度等。绩效奖金占薪酬的比例相对较小，对薪酬的整体影响有限。 - 市场水平：薪酬会参考当地同行业的市场工资水平，以确保企业在劳动力市场上具有一定的竞争力，能够吸引和留住人才。但这种参考往往是相对被动的，主要是为了避免薪酬过高或过低导致的人才流失或成本增加。 - 阿米巴模式 - 阿米巴经营业绩：强调以阿米巴单元（如餐厅的各个分店或内部独立核算的部门）的经营业绩作为核心付薪酬要素。经营业绩包括销售额、成本控制、利润等多个方面。例如，一个分店的销售额增长、成本降低、利润提高，该分店的员工薪酬将相应增加。员工的薪酬与阿米巴单元的整体利益紧密捆绑，激励员工积极参与到阿米巴单元的经营管理中，共同为实现更好的经营业绩而努力。 - 个人贡献与团队协作：在关注阿米巴单元经营业绩的同时，也重视员工个人对阿米巴单元的贡献。个人贡献不仅包括完成本职工作的质量和效率，还包括对阿米巴单元经营管理提出的创新性建议和措施等。强调团队协作的重要性，团队协作效果好的阿米巴单元能够获得更好的是以，员工也能获得更高的薪酬。因此，员工之间相互支持、配合，共同解决经营过程中遇到的问题，是影响薪酬的重要因素之一。 - 经营能力与意识培养：鼓励员工培养经营能力和意识，将其作为付薪酬的潜在要素。员工如果能够像经营者一样思考和行动，积极参与到成本控制、市场拓展、顾客关系管理等经营活动中，即使短期内经营业绩可能没有明显提升，但从长期来看，这种经营能力和意识的培养对企业和员工自身的发展都具有重要意义，也会在薪酬上有所体现。四、结论阿米巴经营模式和传统经营模式下的连锁餐厅薪酬模式在一些方面存在相同点，如都重视薪酬的基本保障功能、包含激励成分以及考虑岗位差异等。然而，在薪酬结构、绩效考核、激励导向和付薪酬要素等方面存在显著差异。阿米巴经营模式更强调员工的自主经营意识和团队合作精神，通过与经营业绩紧密挂钩的薪酬结构和综合的绩效考核体系，激励员工积极参与企业经营管理，像经营者一样思考和行动。传统经营模式则更注重岗位层级和个体绩效，通过相对稳定的薪酬结构和单一的绩效考核指#动态连更挑战# #默认分类# 标，激励员工在自身岗位上提高工作效率和质量。连锁餐厅在选择薪酬模式时，应根据自身的经营理念、发展阶段和战略目标等因素综合考虑，选择最适合自身发展的薪酬模式，以提高企业的整体绩效和竞争力。

10块钱后面的背景是哪里非电商 𐟌ˆ 山顶会的一位白酒老板设计了一种独特的私域阿米巴模式，让他的公司从5人发展到了300人。这个模式的精髓在于将销售团队的裂变和扩张限制在1+7的固定单位内。每个销售团队的人数严格控制在1+7，即一个主管带领7个组员，共计8人，不多不少。 𐟒𜠨🙤𘪦补𜏧š„分钱机制是动力源泉。销售个人不能拿任何业绩提成，而是每个销售团队拿整个1+7小组产生利润的比例。具体分配如下： 𐟏† 第一个5万，公司拿6成，小组拿4成 𐟏† 第二个5万，公司拿5.5成，小组拿4.5成 𐟏† 以此类推，直到第七个5万，公司拿两成，小组拿八成 𐟚€ 这样，阿米巴小组为了多赚钱，当月就必须多干业绩，拿到更多的利润。因为业绩差距太大，到最后，公司只拿两成，小组拿八成，他们自然会拼命往上做业绩。 𐟓š 我整理了一份详细的5000字文档，分享给你。想了解更多关于私域阿米巴模式的信息，可以继续关注。

日本管理大师大前研一的名著《创业圣经》，分析了员工参与感。大前研一认为，要让员工参与制定经营计划。它能够培养人才、提高积极性、减少公司和部门的冲突。其核心是分权制，以部门为核心，且让部门员工形成经营的感觉。要进行全员讨论。我去年在北京读书会天津南开读书会（天津深度读书会稍晚进行）深度解读过名著《管理：使命、责任、实践（使命篇）》，彼得•德鲁克认为，员工对工作目标、工作设计的参与越深，其成就感就越强。对重要决策参与越多，员工越会觉得自己是主人翁，就像是在为自己工作，而不是为老板或公司工作。例如，稻盛和夫在京瓷公司创造的阿米巴模式，让员工和自己比，不断追求业绩的进步，但它并不与收入挂钩。又如OKR工作法，员工参与甚至主导业绩目标的制定，会激发其潜力，创造出更高的效率和效果。

08 姚凤鹏-稻盛和夫经营哲学与阿米巴经营模式红狮集团两天培训录音 2015.711-12 07 和英咨询-阿米巴 3天录音 06 胡八一-中国式阿米巴 4DVD 05 朱烨东-阿米巴经营与合伙人制落地实践》7集

昨天，蔡司中欧眼健康管理高级研修班日本行的最后一站-----在京都参访京瓷总部，学习稻盛和夫的阿米巴经营模式，了解稻盛和夫的生平，谢谢蔡司和中欧组织了这趟日本游学之旅，还是很有收获的。

阿米巴管理模式

稻盛和夫与阿米巴：经营之神与团队共赢的哲学密码

专栏内容推荐

800 x 500 · jpeg
管理会计核算：阿米巴经营模式的核心 | 财智干货 - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com
3510 x 2128 · jpeg
完整体系介绍|阿米巴经营|和道和
素材来自:hedaohe.cn

848 x 657 · jpeg
阿米巴管理模式是什么 - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com
640 x 503 · png
阿米巴经营模式的构造原理|和道和
素材来自:hedaohe.cn

7087 x 3404 · jpeg
阿米巴经营_阿米巴经营模式_阿米巴经营管理_阿米巴经营管理模式|和道和
素材来自:hedaohe.cn

600 x 353 · jpeg
2022阿米巴经营模式落地方案.ppt - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com
551 x 343 · jpeg
阿米巴经营模式到底是什么，企业如何实现阿米巴？ - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com

750 x 511 · jpeg
阿米巴模式,阿米巴经营理念阿米巴管理理念,阿米巴核算体系-和道和集团
素材来自:hedaohe.com
600 x 248 · jpeg
阿米巴经营模式：四大理念及八大系统实操落地 - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com

922 x 526 · jpeg
阿米巴模式,阿米巴经营理念阿米巴管理理念,阿米巴核算体系-和道和集团
素材来自:hedaohe.cn
908 x 513 · jpeg
一文搞懂什么是阿米巴经营管理模式、附PPT教材及学习心得 - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com

462 x 442 · png
阿米巴经营模式的优势与难点
素材来自:vip.kingdee.com
640 x 640 · jpeg
绩效阿米巴经营模式，人人都是利润中心 -百格活动
素材来自:bagevent.com

624 x 400 · jpeg
阿米巴模式实现的条件
素材来自:sohu.com
1162 x 1104 · png
阿米巴管理模式：企业扁平化管理最优解-搜狐大视野-搜狐新闻
素材来自:sohu.com

474 x 213 · jpeg
一文搞懂什么是阿米巴经营管理模式、附PPT教材及学习心得 - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com

640 x 336 · jpeg
阿米巴模式：团队最稳定的管理模式
素材来自:sohu.com

676 x 483 · png
阿米巴经营管理模式的概念和优势-Teamface|企典Saas平台
素材来自:teamface.cn
500 x 319 · jpeg
阿米巴管理模式优缺点有哪些
素材来自:dongguan0643486.11467.com

1039 x 720 · jpeg
阿米巴经营模式资料PPT合集（11份）_文库-报告厅
素材来自:baogaoting.com
1162 x 1090 · jpeg
阿米巴管理模式：企业扁平化管理最优解-搜狐大视野-搜狐新闻
素材来自:sohu.com

1515 x 1119 · jpeg
2022阿米巴经营模式落地方案.ppt - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com
1135 x 675 · png
阿米巴自主经营赢利模式_福建国信企管
素材来自:twguoxin.com

808 x 353 · png
阿米巴经营模式与核算方式|和道和
素材来自:hedaohe.cn

1200 x 537 · jpeg
阿米巴管理软件模式是什么？阿米巴管理软件的好处 - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com

1080 x 867 · jpeg
阿米巴经营模式：四大理念及八大系统实操落地_员工
素材来自:sohu.com
1265 x 514 ·
阿米巴模式是什么模式（解析阿米巴模式的主要特点） | 谷马家
素材来自:gumajia.com

1333 x 642 · png
阿米巴经营管理模式是什么，能做什么，有什么好处和坏处？_在企业哪些部门不适宜阿米巴管理-CSDN博客
素材来自:blog.csdn.net

631 x 460 · png
阿米巴软件，华典阿米巴，阿米巴经营，阿米巴咨询，深圳阿米巴，阿米巴创新经营，阿米巴经营模式，阿米巴创新经营与精益，阿米巴，深圳阿米巴，阿米巴 ...
素材来自:huadior.com
1280 x 720 · jpeg
阿米巴组织让公司更有效率？ - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com

500 x 374 · jpeg
阿米巴管理模式适合什么类型的企业
素材来自:dongguan0643486.11467.com
922 x 507 · jpeg
阿米巴经营模式的理念是什么？ - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com

3510 x 2128 · jpeg
为何需要阿米巴？|阿米巴经营|和道和
素材来自:hedaohe.cn
600 x 264 · jpeg
效益倍增的阿米巴经营模式构建与落地实施
素材来自:peixune.com

349 x 250 · jpeg
阿米巴经营模式到底是什么，企业如何实现阿米巴？ - 知乎
素材来自:zhuanlan.zhihu.com

素材来自:查看更多內容

当前用户设备UA：Mozilla/5.0 AppleWebKit/537.36 (KHTML, like Gecko; compatible; ClaudeBot/1.0; +claudebot@anthropic.com)