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组织目标最新视觉报道_组织目标的四个特点(2024年11月全程跟踪)

内容来源：麦吉窗影视所属栏目：热点更新日期：2024-11-28

组织目标

员工太强？试试这些教练式管理技巧！在现代职场中，管理者常常面临一个难题：如何管理那些能力出众的员工。这些员工通常拥有高超的技能和丰富的经验，对工作有自己的独特见解和方法。传统的命令与控制型管理方式可能不再适用。因此，转变为教练式管理者，提升团队绩效和员工满意度至关重要。教练式管理的核心理念 𐟏… 教练式管理是一种以员工为中心的管理方式，强调通过引导和激励，而非直接指挥，来帮助员工实现个人和组织目标。其核心理念包括：尊重与信任：相信员工的能力和潜力，尊重他们的专业判断。倾听与沟通：通过有效沟通，了解员工的需求和期望。激励与赋能：激发员工的内在动力，提供必要的资源和支持。反馈与成长：提供及时、建设性的反馈，促进员工的持续成长。教练式管理者的角色转变 𐟤𘢀♂️ 从传统的管理者转变为教练式管理者，需要以下几个方面的转变：从指挥者到引导者：不再是简单的下达命令，而是通过提问和引导，帮助员工自己找到解决问题的方法。从控制者到支持者：减少对细节的控制，更多地提供支持和资源，让员工有更大的自主权。从评判者到伙伴：不再是单向的评价和批评，而是与员工建立伙伴关系，共同面对挑战。从监督者到激励者：重视员工的内在动机，通过激励而非惩罚来提高工作动力。教练式管理的实践策略 𐟓ˆ 设定清晰的目标：与员工一起设定具体、可衡量的目标，确保目标与组织战略一致。开展有效的对话：通过开放式问题，鼓励员工表达自己的想法和感受，促进双向沟通。提供个性化的反馈：根据员工的个性和需求，提供定制化的反馈和建议。培养自我管理能力：鼓励员工自我反思和自我管理，提高他们的自我驱动力。促进团队协作：通过团队建设活动和协作工具，增强团队成员之间的联系和协作。教练式管理的挑战与应对 𐟏… 员工抵触：面对能力强的员工，他们可能对教练式管理持怀疑态度。管理者需要通过展示这种管理方式的实际效果来赢得信任。时间管理：教练式管理需要更多的一对一沟通，这可能会占用管理者的大量时间。有效的时间管理技巧和工具可以帮助解决这一问题。技能提升：管理者需要不断提升自己的教练技能，包括倾听、提问和反馈等，以更好地适应这一角色。在员工能力越来越强的今天，管理者的角色也在悄然发生变化。记住，优秀的教练式管理者是那些能够激发员工潜力、引导他们走向成功的领导者。

「烽火问鼎计划」最近的一份监督报告发现，美国空军拥有在所有军种中最好的军官绩效评估系统之一，但它在两个关键领域存在不足：将绩效期望与组织目标相结合，以及审查军官评估系统是否存在偏见和准确性。美国政府问责局在11月13日的一份报告中写道：“通过修改政策或指导方针，指导评估人员明确将个人军官绩效期望与组织目标相结合，海军、海军陆战队和空军可以更好地确保军官的日常活动和表现能够不断提升，以满足组织的目标。 ” 美国政府问责署在审查了私营和公共部门绩效评估出版物后，制定了11项关键做法。空军已完全采纳了11项做法中的8项，比其他任何军种都多。但只有陆军将其军官绩效期望与组织目标保持一致，而空军、海军和海军陆战队则没有。每年，空军军官都会收到一份军官绩效简报 (OPB)，上级军官会从四个方面评估他们的表现：执行任务、领导人员、管理资源和改善部队。这四个方面分为10个空军领导素质。评估人员只需几句话就能写出他们对军官在每个领域表现的评估。虽然“执行任务”和“管理资源”听起来像是目标，但GAO将这四个领域归类为组织价值观（组织的道德准则），而不是组织目标，后者是预期在特定时期内实现的最终结果。空军大学副教授布拉德利ⷦ𓢥𞷩‡Œ斯卡博士解释说，如果最终结果没有说明，就由评估人员来判断军官是否真正达到了目标。他今年3月与人合作为《War On The Rocks》杂志撰写了一篇关于改进空军指挥官选拔程序的文章。 “‘执行任务’可能与组织目标有关，也可能无关。这取决于评估者个人是否做出这一决定，”波德里斯卡告诉《空天部队杂志》，并补充说他的观点不一定代表空军或国防部的观点。他说：“美国政府问责署表示，这些报告必须明确说明组织的目标是什么，因此将根据该标准对该官员进行评级。” 例如，在空军大学，教师需要教授一定数量的课程，并取得最低的正面学生评价分数，以及其他不同的目标，波德里斯卡说。在飞机维修中队，组织目标可能是达到一定的飞机任务能力率。但在现行制度下，当军官达到这些指标时，可能不一定会影响评估员对他们的评估，波德里斯卡说。 “你会认为这就是他们被评估的方式，但由于组织目标并不明确，所以他们实际表现如何取决于评估者，”他说。“我想，如果你和任何一位警官交谈，他们都会说评估者对他们的评价与他们所做的事情几乎毫无关系。据传，每个人都有这样的故事。” OPB也需要分层，例如，同一级别的官员被分为一至五级。这种排名使得晋升委员会很容易选出获胜的官员，但如果没有具体的绩效指标，他们可能会基于“基本上无用的数据”，波德里斯卡说。美国政府问责署也提出了类似的观点，并指出组织目标有助于协调军官训练，并为评估中队、大队、联队或其他组织的效力提供具体的起点。美国政府问责署并不是第一个呼吁改变空军军官评估制度的人。杰森ⷥ…𐥧†上校（当时使用笔名内德ⷦ–率”克上校）在 2018 年至 2020 年期间撰写了一系列关于改善空军军官晋升和领导力发展的文章，重新引发了人们对该话题的兴趣。兰姆在一篇文章中写道：“我们的空军中有一些优秀的领导者，但我们需要更好地发现和培养更多这样的领导者，同时清除那些有害的领导者，以免他们有机会对我们的飞行员和任务造成重大伤害。 ” 空军并不是唯一进行反省的部队：2020年，陆军启动了一项营长评估计划，该计划根据为期五天的一系列认知测试、心理学家访谈、沟通评估、同事和下属的报告以及其他测试对候选人进行评估。到目前为止，结果令人鼓舞：在第一个 BCAP 下，被选为指挥官的军官数量比旧系统少 34% ，旧系统只是由一个委员会审查人事档案。许多在第一个 BCAP 下被拒绝的士兵在从错误中吸取教训后于第二年回归。94% 的参与者表示，BCAP 是一种比旧系统更好的选择营指挥官的方法，97% 的人表示陆军应该继续实施 BCAP。在 3 月份的文章中，波德里斯卡和他的合著者空军少校玛丽亚ⷥ𘕧‰𙦣‡出，BCAP 是陆军一项更大规模努力的一部分，旨在确定其条令中的具体指挥领导力属性，然后使用客观数据来评估士兵与目标的接近程度。他们说，空军需要阐明自己的指挥领导力属性来指导发展。 “空军内部有大量的条令、规章、指示、手册和技术命令，从如何正确使用椅子到制定应对近乎匹敌的威胁的现代国际战争战略，”波德里斯卡和帕特森写道。“然而，军事基础的最关键方面之一却被忽视了——指挥领导力。” 波德利斯卡表示，一项补充措施是将个人绩效期望与组织目标相结合，这样空军就可以更好地通过客观数据识别出表现出色的军官。 “让我们用实际指标取代抽象概念，”他说。“领导人们意味着什么？你如何用可量化的变量来定义它？让我们来看看一些研究。” 波德里斯卡警告说，数字可能无法说明一切，这就是为什么更抽象的价值观仍然会发挥作用，特别是在照顾下属方面。但如果空军决定改变其系统，它需要一种方法来检查它是否有效；美国政府问责署报告称，没有一个军种完全采用了这种机制。报告称：“空军根据需要对绩效评估系统进行渐进式更改（例如政策更新），并制定了确保绩效评估报告完整性的流程。但是，它没有定期评估系统的流程和工具，以帮助确保系统的有效性、准确性和质量，也没有审查评级或相关趋势以确保个人评级的公平性或准确性。”

作为一名管理者，想要让员工目标和公司目标相一致，必须要先看到员工的个人目标。如果管理者都没有看到员工的个人目标，只希望员工看到公司目标，这是非常反人性的，绝大多数人都做不到。最佳结果是，员工在实现个人目标的过程中，同时又享受到了公司目标带来的甜头。逐渐的，员工就会意识到，原来公司目标的整体完成对他个人也是有帮助的，他就会对组织目标产生兴趣，公司目标也会变成他的目标，形成良性循环。所以，管理者要把员工当活生生的人，顺应人性做管理。 #总裁学对课首选世华课# #世华学院总裁首选学堂#

「特朗普宣布马斯克将领导政府效率部门」【一聊米利坚，马斯克商而优则仕，大鹏一日同风起，扶摇直上九万里，算是富贵双全，人生赢家。遗憾的是，他更像当代堂吉诃德，义无反顾冲向白巨人宫，等待他的不过是米国历史的一声叹息，和他自己的一曲悲歌罢了】「马斯克将领导美国政府效率部」马斯克，据网上消 ...

立足岗位，奋斗有我：演讲稿分享 𐟎䊤𚲧ˆ𑧚„同事们，大家好！今天，我站在这里，满怀激情和坚定的信念，想和大家分享一个主题——“立足岗位，奋斗有我”。首先，什么是“立足岗位”呢？简单来说，就是我们每一个人都在自己的岗位上扎根，为了共同的目标和使命而努力奋斗。无论是在生产一线、办公室里，还是在服务行业、管理岗位上，每一个岗位都承载着我们的责任和使命。我们用自己的专业能力和热情投入到工作中，用行动诠释着对岗位的忠诚和热爱。那么，为什么“奋斗有我”呢？奋斗是青春最亮丽的底色，也是我们立足岗位、实现自我价值的重要途径。奋斗有我，意味着我们要以积极的态度面对工作中的挑战和困难，勇于担当，敢于创新。在这个竞争激烈、机遇与挑战并存的时代，我们肩负着时代赋予的使命，积极进取、勇于担当。每一次克服困难、迎接挑战，都是我们对自己、对团队的信任和肯定。我们在岗位上不仅仅是执行者，更是创新者和推动者，为组织的发展和进步贡献自己的力量。在每一个岗位上，我们都是使命的执行者，都是团队的一员。我们相信，只有每一个人都全力以赴，才能共同创造出更加辉煌的明天。让我们携手并肩，凝聚共识，努力拼搏，共同为实现组织的宏伟目标而努力奋斗。奋斗有我，需要我们具备坚定的信念和明确的目标。我们要坚信自己的能力和价值，相信自己能够在岗位上创造出卓越的成绩。同时，我们要明确自己的职业规划和目标，不断追求进步和成长。只有这样，我们才能保持持久的奋斗动力，不断超越自我，实现自我价值。奋斗有我，还需要我们具备团队合作精神和协作能力。在现代社会中，任何一项工作都需要团队协作才能完成。我们要与同事们保持良好的沟通和协作，共同完成任务和目标。在团队中，我们要发挥自己的长处，同时学会包容他人的短处，共同创造和谐的工作氛围。立足岗位，奋斗有我，不仅是我们个人的追求和理想，更是我们共同的责任和使命。让我们以更加饱满的热情和更加坚定的信念，立足岗位，努力奋斗，为实现组织的愿景和目标贡献自己的力量。亲爱的同事们，让我们在立足岗位的每一天，以自己的行动证明自己的价值，以汗水和智慧书写自己的成就。奋斗的过程固然重要，而更重要的是我们在奋斗中收获的成长和喜悦。谢谢大家！

组织目标与个人目标、利益相捆绑，把奋斗变为时尚，把从众变为潮流。一旦事业成为了时尚，自驱动力与跟随者将不再稀缺。从众，非理性跟随，更多是避害。时尚，心理、情绪获得满足，收获目光人气。

作为管理者，再有能力，能做的事情也就那么多好的管理者，工作重心不应该放在事上，而是人上。围绕组织目标，与员工沟通、沟通、再沟通给他们信心、给他们指导，通过团队协作，有效推动组织发展更多精彩内容，公众号：郑磊杰演讲口才

「知汇行老杨聊企业定位超话」「老杨聊创新」销售团队的目标是分模块的，包括过程类、业绩类、组织类、经营类；一个有效运转的销售组织及团队，其必然是均衡发展的，因此，整个销售团队的目标一定是分模块的，之所以叫做分模块，而不是分目标，其核心不在于下了几个目标以及下给谁，而在于实现目标的策略和达成路径以及匹配的资源是完全不同的。尽管这些目标相互之间相互影响和干涉，但是他们差异之大，需要我们分开进行管理。 ①过程类，销售漏斗中各种过程目标的设定和要求，包括电话量、拜访量、意向客户数等； ②业绩类，销售结果的目标设定，包括业绩额、客户数等需要在一个考核周期内完成的客观数据指标； ③组织类，销售团队的组织目标包括了在职人数目标、不同人效销售数量目标以及销售分层人数要求等等； ④经营类，销售利润率、销售费效比等经营指标结果；

员工是否对组织有主人翁感受，是否把组织的事当自己的事，是打破沉默最关键的影响因素。但是，当现实中的企业无法给予员工实际所有权时，如何激发主人翁精神呢？研究发现，“心理所有权”是一条有效途径。 “心理所有权”是人对目标物产生的一种占有感，即认为目标物是“我的”或者“我们的”。与实际所有权（如员工持股等）不同，心理所有权更多地表达一种“心理上的占有”。员工对组织产生“占有感”，意味着员工产生了愿意与组织共享利益的心理情感。只有当员工认为企业是自己的，我是为“我的企业”在努力，才能最大限度地激发员工积极性，员工才有主动向企业建言的动力。从这个意义上看，心理所有权解决的是“我要说”的问题。要使员工产生心理所有权，有三种做法：第一，增强员工对组织要素的“控制感”。人只会对那些归自己控制的事物产生所有感。组织可为员工提供实现“控制”的要素。例如，给予员工足够的机会和自主权去控制“工作要素”，通过给员工授权赋能，如进行权力委派、明确责任、使员工在自己工作范围能自主决策、把工作目标愿景和资源等尽量分解、提升员工基本技能等。第二，增进员工与组织的“亲密度”。个体与目标物的关系越亲密，越容易产生对目标物的所有感。例如，给员工提供各种机会了解工作、团队、参与的项目等；给予员工机会充分了解组织的使命、组织目标、组织绩效等；增加个体与组织互动的频率；延长员工与组织的联系，如任职时间较长等。第三，增加员工对组织的“付出感”。个体对目标物的投入越多，越容易产生对目标物的情感，从而认为目标物是属于自我的一部分。因此，在组织情境下，员工在工作岗位上对某一目标物投入精力越多，越容易对该目标物产生所有感。投入形式包括：时间、金钱、精力、体力等。

「中信出版集团直播」@中信出版集团价值观清晰驱动组织成功，管理者需促个人与组织目标一致性，以护持自发动力。墨香传递的微博视频

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