领导梯队最新视觉报道_领导梯队六个阶段(2024年12月全程跟踪)

如何从管理到领导：用正确的方法做事 最近我翻阅了不少书籍，从毛泽东选集到存在主义哲学，精神上确实得到了不小的洗礼。但说实话，这种沉浸式的阅读体验让我有些迷失。工作、生活、赚钱的压力依然存在，只读那些纯意识流的书，让我越来越不想工作，只想找个山清水秀的地方躺平读书，不问世事。不过，现实中的压力和责任还是得面对，所以我还是得翻开那些经管类的实用书籍，继续修炼我的职场竞争力。 领导力的本质 𐟒ꊊ《领导力开发手册》这本书开篇就点出了领导力的本质：领导力不是天生的，而是一系列对所有人都有用的技能和习惯行为。领导力本质上是一种影响他人的社会过程，领导者的性格决定了他们的领导风格。 从管理到领导的转型 𐟚€ 在领导梯队中，从第二层上升到第三层是一个关键的转型阶段。那些转型失败的经理往往业务方向狭窄，无法应对压力，犯错时总是为自己辩护，处理人际关系时也常常出现问题。尽管他们同样精明、忠诚、勤奋、积极，但该如何转型呢？书中给出了很多建议： 开发新的优势：少关注那些让你得以晋升的技术层面，多关注那些能帮你晋升的领导力职责。 接受模糊度：少控制自己和他人的工作，提高对工作模糊度的接受度。 解决问题而非职务晋升：更倾向于解决问题，而不是追求职务晋升。 情绪稳定：保持情绪稳定和镇定。 了解人际关系：更加了解人际关系的其他方面的影响。 学习意识：要有学习意识，精益求精。 高效共事：对上高效共事、对下有力支持。 沟通技巧：提高沟通技巧，培养合作关系，学习达成共识的方法。 处事能力：提高自己的处事能力，建立人脉网络，洞察世事，锻炼影响力。 改善关系：改善与高管的关系，定期与高管见面，渐渐在高管身边感到自如、自信，试着影响他们。 做自己 𐟒– 在工作中，必须做自己，在任何事情上都要真实。组织压力经常迫使人们坚持既定的、标准的风格，但如果屈从并遵循的风格与你的特质不相符，那你永远也不会成为一位真诚的领导者。 工作、学习、合作、乐趣 𐟎‰ 工作、学习、合作和乐趣需要被捆绑在一起。失去了乐趣的工作，就是把自己变成了搬砖的机器去挣钱，很容易逐渐迷失自我。 领导力=特质 x 结果 𐟌Ÿ 最后，领导力等于特质乘以结果。具备了成为领导者的潜质只是拿到了一张入场券，真正拿到好的结果才是能从众人中胜出的关键。 总的来说，管理和领导的区别在于方法的选择和影响的深度。管理是用正确的方法做事，而领导是做正确的事。希望这些建议能帮助我在职场上更好地转型和提升自己的领导力。

送给领导的书：《领导梯队》 𐟓š 220号推荐 𐟓– 书名：《领导梯队：成为有价值的领导者》 𐟙‍♂️ 作者：拉姆ⷦŸ奅𐬦–晴‚芬ⷥ𞷧𝗧‰𙬥‰姆ⷨﺥŸƒ尔,肯特ⷧ𚦧𚳦㮊𐟒력‡𚧉ˆ社：中信出版社 这本书通过分析领导梯队模型，详细阐述了从员工成长为首席执行官的管理历程中的六个领导力发展阶段，并提出了每个阶段领导者应具备的特定领导技能、时间管理能力和工作理念。 𐟌Ÿ 六个领导力发展阶段 𐟍ƒ 从管理自我到管理他人：这一阶段的管理者需要从自己做事转变为带队伍做事，重点在于时间管理、工作计划、工作分配、知人善任、激励员工、教练辅导和绩效评估。 𐟍ƒ 从管理他人到管理经理人员：管理者需要选拔和培养一线经理，同时具备全局性战略思维，提供教练辅导。 𐟍ƒ 从管理经理人员到管理职能部门：管理者需要掌握跨部门沟通技巧，具备跨部门团队协作、资源争取及制定战略的能力。 𐟍ƒ 从管理职能部门到事业部总经理：管理者需要具备市场评估和管理多个部门的能力，同时兼顾长远目标和近期目标的实现。 𐟍ƒ 从事业部总经理到集团高管：管理者需要提升评估资金调拨和人员配置的战略规划能力，培养下属并提升教练辅导能力。 𐟍ƒ 从集团高管到首席执行官：管理者需要具备全局性的战略思维和决策能力，同时关注公司的整体绩效和长远发展。 𐟌Ÿ 书籍背景和作者信息 《领导梯队》是领导力发展领域的经典之作，畅销20余年，被翻译成12种语言。该书强调领导者的角色而非职级，适用于不同规模的企业。作者拉姆ⷦŸ奅𐦘燐᧐†咨询大师，曾为通用电气、丰田、美国银行等世界知名公司提供咨询服务，并在哈佛大学和沃顿商学院执教多年。 𐟌Ÿ 书籍的影响和应用 《领导梯队》不仅在理论上有深刻的见解，还在实践中得到了广泛应用。书中提出的“领导梯队模型”在100多家跨国企业中得到了验证，帮助企业解决了能力与岗位匹配的问题，提升了组织绩效。

Hey家人们，今天我们来聊聊企业如何在激烈的市场竞争中立于不败之地。𐟏Ⱏ’𜊰ŸŒŸ首先，我们要认识到，企业的竞争优势并不只是产品或服务，更重要的是领导梯队的建设。正如拉姆ⷦŸ奅𐦉€说，领导者和领导梯队是企业战略制定和执行的关键。 𐟔„在这个瞬息万变的时代，领导梯队的建设显得尤为重要。领导者需要帮助企业应对不确定性，抓住机遇，迎接挑战。 𐟌𑤼业需要通过培训和实践来提升领导力，建立合适的领导梯队，以适应不断变化的市场环境。 𐟚€在不同阶段，领导梯队建设的具体应用也有所不同： 初创企业阶段，创始人需要从个人贡献者转变为领导者，学会分配时间和管理团队。 中层管理者需要适应数字时代的变化，利用数据和信息做出决策，并从错误中学习。 高层管理者需要具备广阔的思维视野，全面理解并整合细节，以全面重建整个企业。 𐟓ˆ职能部门的价值和挑战也不容忽视。职能部门需要明确工作内容、技能要求和时间分配，以提升工作效率和专业水平。同时，需要与业务部门紧密合作，确保跨职能工作的顺利进行。 𐟒᤼业家如何平衡短期利益和长期价值？这需要通过创新和投资来建立长期优势，以应对技术快速变革带来的挑战。企业家需要有长远的战略眼光，并通过接班人计划和人才培养，确保企业的持续发展。 𐟔„接班人计划的重要性不言而喻。企业家需要提前多年开始规划接班人计划，以确保企业平稳过渡。接班人计划需要考虑候选人的能力和潜力，以及他们对企业的认同感和承诺。 𐟌Ÿ优秀的企业家需要具备广阔的思维视野，冷静的思维和时间管理能力，通过实践和挑战来提升自己的领导能力，并不断学习和成长。 𐟓ž最后，说到大展科技400电话云呼叫中心平台，它为企业提供了强大的沟通工具，帮助企业提升客户服务效率和质量，也是企业竞争力的一部分哦！ 让我们一起为企业的领导力升级加油，打造企业的核心竞争力！𐟒ꊦ ‡签：#企业竞争力# #领导梯队# #战略执行# #领导力培训# #企业家精神# #接班人计划 #大展科技# #云呼叫中心#

对话拉姆ⷦŸ奅𐯼š一个企业的竞争优势，是领导梯队

领导力提升指南：你处于哪个阶段？ 作为一名管理者，如何提升自己的管理能力，迎接未来的挑战？一个企业如何建立人才培养体系，让领导力不断发展？随着领导职务的晋升，面对日益复杂和规模化的业务，了解领导力发展的六个阶段可以帮助你增强工作的主动性，提升自信心。 𐟌Ÿ 第一阶段：从管理自我到管理他人 新员工在最初几年主要是个人贡献者，无论从事销售、会计、工程还是市场工作，他们的能力要求主要是专业化和职业化。通过在计划时间内完成任务，不断拓展和提升个人技能，他们可以在岗位上做出更大贡献，从而获得组织的提升。随着工作年限的增加，他们需要学习内容包括工作计划、进度管理、工作内容、工作质量和工作的可靠性，同时提高公司文化和职业标准的工作价值观。 𐟌Ÿ 第二阶段：从管理他人到管理经理人员 相对第一阶段而言，领导力发展的第二阶段经常被忽视。尽管它是构成公司管理基础的重要基石，选拔和培养了公司未来所有的领导者，但很少有公司在领导梯队培养体系中做好这个环节。与第一阶段不同，第二阶段是纯粹的管理工作。在第一阶段，经理人员仍然要承担一部分个人贡献。但在第二阶段，他们不再需要直接做出个人贡献。他们必须掌握的关键技能包括选拔人才担任一线经理，分配管理工作，评估下属经理以及教练辅导。同时，他们必须学会超越部门利益考虑全局性战略问题，并积极地给予支持。 通过了解这些领导力发展的阶段，你可以更好地规划自己的职业发展，提升自己的管理能力，迎接未来的挑战。

50本运营人必读好书推荐𐟓š 𐟓š 阅读的过程，是思考与探索的旅程，它将日常的信息碎片重新组合并延伸。养成阅读习惯，对于运营人员来说至关重要。以下是一个涵盖多种领域的书单，帮助你在运营的道路上不断拓展视野。 𐟔 产品类（10本）： 《硅谷增长黑客笔记》 《增长黑客》 《上瘾》 《数据化管理》 《点石成金》 《流量池》 《引爆点》 《定位》 《启示录》 《重来》 𐟓‹ 团队管理（4本）： 《领导梯队》 《重要的事，只有一件》 《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》 《影响力》 𐟓œ 历史类（10本）： 《人类简史》 《未来简史》 《美国种族简史》 《激荡三十年（上、下）》 《大败局（1、2）》 《菊与刀》 《美国人（三部曲）》 《浪潮之巅》 𐟧  社会心理学（10本）： 《认知盈余》 《共享经济》 《乌合之众》 《游戏改变世界》 《顾客为什么会购买》 《金字塔原理》 《社会心理学（第11版）》 《社会性动物》 《美国大城市的生与死》 《思考，快与慢》 𐟓– 传记类（10本）： 《史蒂夫ⷤ𙔥𘃦–祿 》 《硅谷钢铁侠》 《创始人手记》 《颠覆者》 《腾讯传》 《重新理解创业》 《野蛮生长》 《我看电商2》 《可口可乐传：一部浩荡的品牌发展史诗》 《鞋狗》 𐟒𜠥ˆ›业类（6本）： 《让大象飞》 《创业维艰》 《从0到1》 《重新定义公司》 《创业36条军规》 《创投42章经》 𐟌𘠦Ž⧴⨿™些书籍，不仅能够提升你的专业技能，还能拓宽你的视野，激发创新思维。无论你是运营新手还是资深专家，这些书籍都能为你提供宝贵的参考和启发。

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技术出身的王兴如何管理10万员工的美团？ 领导梯队建设是整个公司普通员工、领导、领导的领导必须“上下同欲”的系统工程。要想真正用好领导梯队模型，不仅需要了解各个典型领导角色，还需要深入理解各个角色所需的转型升级，尤其是工作理念、时间分配、领导技能的差异。 此外，还需要有意识地打破惯性，过往的经验和方法可能会适合其反，用更加全面系统的方法来顺应业务发展的新要求。技术出身的王兴如何管理10万员工的美团？｜承...

一早睁眼，完成30个下蹲，上班开始听张丽俊老师的《领导梯队》新版书的讲解，不得不说，学习，尤其是高效的学习，不是轻易就能做到的。 听书的过程中，N次思想抛锚，跟不上节奏，到后面听起来就会变的很吃力。过程中也无数次的不断提醒自己要集中注意力，当然也就集中十几秒或一句话的功夫吧。 所有的成功都不是一蹴而就的，要慢慢积累慢慢改进，一天一小步总有新高度。我会持之以恒的学习听课读书。 加油！心不唤物物不至，躬身前行行必果。

年度领导力评估会议专门讨论公司领导人才培养体系和一些具体的领导人才个人发展，并且把这些讨论和公司的战略规划、财务预算结合起来。参与者包括其直接上级领导和其他相关领导人。 每年1月，公司的高层领导共同商议公司这一年的工作重点。 到了春季，他们评估公司战略，重点不是业绩指标，而是根据市场、顾客和广泛的外部趋势进行综合判断，发现商业机会。 夏季，管理高层认真检查公司的组织状况与领导梯队，包括讨论和分析某些有领导潜质的人才的发展状况。 秋季，基于先前的战略规划和组织变革情况，跟踪预算的执行情况。 计划预算和人才培养都是整体方案中的有机组成部分。 这并非只是因为他们彼此关联，在讨论一项业务发展或者增长机会的时候，应该很自然地把业务与人才联系起来。 例如，如果一个新的业务发展得很好，就应该过问：“这是哪个人或者哪个团队完成的？”如果公司计划开发一个新的商业机会，就应推荐谁可能更适合领导这项业务。 这类建议可能促成公司当场做出决定，或者成为公司对这位候选人判断的重要组成部分。 每一次会议都为高层领导考察领导人才提供了机会，通过这种互动的方式我们可以了解有潜力的领导人才是如何讨论公司的战略、如何与他人协作、如何谈论他的下属、如何做出预算、如何制订行动计划。 所以，这并不是某位领导得出的某项观察，而是多位上级领导从不同角度获得的判断。这使得我们能够从各个方面来评价人才，并且能够在更多的情形下观察不同的人。我们会关注谁具有出色的商业意识，谁能够及时发现潜在的商业机会，谁懂得如何赚钱。 会议最后，首席执行官、首席财务官、首席技术官、首席运营官和人力资源主管一起讨论公司的领导人才状况。 这些高层领导集思广益，反复权衡和比较，以决定提拔谁、更加关注谁。公司对领导人才的反复评估是一整年持续不断的工作。 #动态连更挑战# #领导力#

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